☑若いのにおじさんになったなぁと感じる

☑最近、急に老け込んだ気がする

☑おじさん化しない方法が知りたい

ちぴーさん

最近、まだ若いのにおじさん化してる気がするんですけど、どうすればいいんですかね？

P（ぴー）さん

それは価値観や思考が固定化し始めたサインかもしれません。おじさん化は年齢に関係ないんですよ。柔軟な思考を保つことが大事です。

ちぴーさん

やっぱりそうですか…仕事にも影響ありますか？

P（ぴー）さん

大いにありますよ。おじさん化するとパフォーマンスが低下し、キャリアアップにも悪影響が出ることが多いです。

ちぴーさん

どうやって防げばいいんですか？

P（ぴー）さん

異なる価値観を取り入れる「価値観のポートフォリオ」を作ることで、おじさん化を防げますよ。

30代でも危機！おじさん化の定義とビジネスマンに起こる変化

まずはおじさんの定義や「なんか最近アップデートできていないかも？」といった30代のビジネスマンでも起こりうる変化を確認しましょう。

（1）「おじさん化」とは何か？

「おじさん化」とは年齢に関係なく価値観や思考が固定化し、新しい情報やトレンドに対して消極的になる状態のことです。

おじさん化すると柔軟な対応力が失われ、職場での変化に対応できなくなり、結果的にキャリアの足かせになります。

AIの活用や新NISA、新しい働き方の導入等世の中の動きにに抵抗感があったり、情報感度が低くなる事で、職場での存在感や評価が知らない間に低下するリスクが高まります。

ちぴーさん

新しいことに挑戦しなくなるとおじさん…ってことですか？

P（ぴー）さん

必ずしも新しいことをしなくても良いですが、理解しておくことは重要です。価値観が固定化してしまうとおじさん認定と言えるかもしれません。

（2）30代から感じるおじさん化の兆候

30代から「おじさん化」が始まる兆候として、自分の意見や方法に固執しがちになり、若手の意見やトレンドに対応できなくなることがあります。

ビジネスシーンでは新しい技術や働き方に対する柔軟性が失われ、周囲の変化についていけず意見のズレやコミュニケーションの難しさが増えることで、若手との連携が取りにくくなるのが典型的な兆候です。

ちぴーさん

若手に気を遣われはじめたらおじさん化の兆候ですね…

（3）若手に「若いのにおじさんみたい」と思われる瞬間

若手に「若いのにおじさんみたい」と思われる瞬間は、「俺が新入社員だった時はさぁ…」と過去の成功体験に固執することや、無意識に「（仕事の頑張り）まぁこれぐらいやっとけば部長は満足するよ」と新しい方法や挑戦をしなくなった時です。

また会話の中で上から目線のアドバイスを頻繁にすることや、決まり文句のように「適当にやっといてよ」など曖昧な指示を行うことも若手におじさんと思われる原因になります。

ちぴーさん

最近、ボクも若手に気を遣われているのでおじさん化してきているかもです…ビジネスマンとしてデメリットはありますか？

P（ぴー）さん

数多くのデメリットがありますよ。確認しましょう。

おじさん化のデメリットがビジネスに与える5つの影響

おじさん化のデメリットは①職場の信頼関係が崩れる、②キャリアの成長機会の妨げ、③チームの活性化を阻害、④変化対応力が失われる、⑤心身老化でパフォーマンス低下、の5つです。

（1）職場の信頼関係が崩れる

おじさん化により価値観や言葉の使い方のズレにより、特に若手とのコミュニケーションのギャップが生まれ、チームの意思疎通が難しくなります。

結果、お互いの意図が伝わらず誤解が生じ、信頼関係が崩れることが増えます。

一方的な指示やアドバイスが多い場合、部下からの信頼を失い、結果として協力的な職場環境が損なわれます。

↓↓↓職場の風通しが悪くなるデメリット↓↓↓

https://ztmhiro.com/kazetoosinowaruishokuba_274/

（2）キャリアの成長機会を妨げる

おじさん化により作られた固定観念に縛られた働き方は、新しい技術や方法を取り入れず、従来のやり方に固執することで、変化に対応する機会を失います。

たとえば顧客や新入社員が新しいアイデアを出しても「俺はいいけど、そのやり方は部長は嫌うと思うなぁ」みたいな保守的な立ち振る舞いばかりしているとします。

そうすると新たなスキルの習得や挑戦を避けるため、キャリアの成長が停滞し、昇進や評価の機会が少することが多くなります。

柔軟な対応力が欠けると、将来のキャリアパスにも悪影響を与えます。

（3）チームの活性化を阻害

若手からの意見やアイデアが疎遠になるのは、自分の過去の経験や固定観念に頼り、新しい視点を受け入れない場合に起こります。

若手は意見を出しづらくなり、発言や提案が減少しチーム全体の活性化が失われ、イノベーションや改善の機会が減少するため、組織の成長が滞ります。

チーム全体が活性しなければ実績も上がらず、自分の評価も下がります。

（4）イノベーションや変化への対応力低下につながる

仕事に対する柔軟性の欠如は、新しいアイデアや方法を試すことに抵抗し、既存のやり方に固執することを意味します。

市場や技術の変化に対応できなくなり、イノベーションの機会を逃します。

さらに新しい技術やトレンドへの適応が遅れることで、成長機会も失われてしまい時代に遅れっぱなしになります。

（5）心身の老化でパフォーマンスの低下を招く

おじさん化することで仕事のパフォーマンスも低下します。

そして心が老け込むことでおじさん化が一層進みます。

心身の老化は体力や集中力の低下を引き起こし、疲れやすくなることや判断力の鈍化が目立つようになります。

業務効率が低下すると、長時間の仕事や新しい挑戦に対応できなくなるため、結果的にパフォーマンス全体が悪化します。

心身のケアを怠ると、健康状態も悪化し、仕事における成果が著しく低下することに繋がります。

ちぴーさん

おじさん化は仕事のパフォーマンスが落ちて何も良いことないですね～…

P（ぴー）さん

では最後におじさん化を回避する3つのやるべきことをお伝えしますね

おじさんになりたくない30代がやるべき3つのこと

おじさんになりたくない30代がやるべきは①価値観のポートフォリオづくり、②継続的な内面の成長、③健康とメンタルのバランスを保つ、の3つです。

（1）価値観のポートフォリオを作る

異なる視点や考え方を取り入れることで価値観のポートフォリオを作り、柔軟な思考を保ち固定観念にとらわれないことでおじさん化を回避できます。

ちぴーさん

価値観のぽーとふぉりお…？？難しすぎてよくわかりません

P（ぴー）さん

「価値観のポートフォリオ」とは複数の価値観を自分の中に持つことです

「俺は昔からこうやってきた」「うちの会社ではこれが決まりだから」「上が言う通りやっとけばいいよ」ではなく、今までの自分にはなかった価値観をどんどん受け入れてみましょう。

具体的には同じ部署でもあまり話さない先輩・後輩社員や、社内でも異なる業務をしている他部署の社員に絡んでみることで今までにない気づきが得られることがあります。

もう少し踏み込んで社外に目を向け社会人サークルや習い事、異業種交流会に参加するのも良いでしょう。

異なる分野や世代からの知識や意見を取り入れることで、視野が広がり新しいアイデアや改善策を見つけやすくなります。

また価値観のポートフォリオを作ることで、変化するビジネス環境や社会の中で適応力が高まり、結果的にリーダーシップやイノベーション能力の向上につながります。

↓↓↓価値観の多様化でアイデアも出てくる↓↓↓

https://ztmhiro.com/aideaomoitukanai_271/

P（ぴー）さん

恋愛リアリティーショーにしても中高年層の「あいの里」ばかりではなく、若者の「あいのり」も視聴すると良いですよ

ちぴーさん

（恋愛リアリティーショー…？）…これってそういう話なんですか…！？

（2）内面の成長を継続する

新しい技術や知識を定期的に習得し、ビジネスパーソンとして進化を続ける事がおじさん化防止につながります。

新しい事を学ぶのが億劫になっているのはおじさん化が進んでいる証拠です。

積極的に新しい事を取り入れ、仕事で新たな取り組みを挑戦していくことで内面から成長していきます。

また挑戦している姿は若々しく見えます。

↓↓↓オンラインで学び直し↓↓↓

https://ztmhiro.com/guro-bisumanabihoudai_63/

（3）健康とメンタルのバランスを保つ

若々しくいるためには健康とメンタルも重要な要素のひとつです。

ありきたりではありますが、十分な睡眠・バランスの良い食事・適度なストレスの3つが揃うことでおじさん化の進行を遅らせます。

①十分な睡眠

多忙なビジネスパーソンには難しいのは重々承知ですが、睡眠時間確保は最優先で考えるべきです。

呑み会、スマホゲーム、ネットフリックス…さまざまな誘惑がありますが、睡眠が優先です。

娯楽はストレス解消になりますが、十分な睡眠は最大のストレス解消になります。（個人的見解）

ちぴーさん

そういえば超有名なプロ野球選手も1日最低10時間睡眠って言ってました

②バランスの良い食事

人の身体は食事で作られていると言っても過言ではありません。

年を重ねると脂質、塩分、高血圧、コレステロール…ここいらの数値に変化が出始めます。

若いうちは顕在化しないことが多いですが、年を重ねるといわゆる生活習慣病等が発生します。

健康管理アプリで体重や睡眠時間の記録と共に、食事内容を記録するだけで見える化出来ます。

P（ぴー）さん

私も記録をつけています。最初は面倒ですが、3週間やり続けると慣れてきます

③適度なストレス

ストレスは多すぎず、少なすぎず適度に必要です。

多くのビジネスパーソンがストレス少なすぎということはほとんど無いかと思いますが、趣味や推し活ばかりではなく、何もせずに頭を空っぽにする時間もストレス効果があるようです。

ちぴーさん

お金もかからなくていいですね♪

おじさん化は努力で回避できる

おじさんは見た目の話ではなく、価値観や思考の柔軟性を失い、新しい考え方を受け入れなくなった人の事です。

30代でも、早い人であれば20代でもおじさん化は進みます。

おじさん化が進むと、仕事のパフォーマンスが低下しますし、成果が上がらないためキャリアアップも難しくなります。

今までの自分に固執せず価値観のポートフォリオを組み、成長し続けることでおじさん化を回避できます。

https://ztmhiro.com/tenshokushussekigyou_05/

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転職・キャリアランキング

The post 【30代でも】若いのにおじさんみたい…おじさんになりたくない人がやるべき3つ事 first appeared on 退職の寺子屋.

☑職場にぶら下がり社員がいるけど、どんな末路が待っているのか知りたい

☑部下にぶら下がり社員がいるけど、どう対処したらいいか知りたい

☑自分がぶら下がり社員のような気がするけど、どうしたらいいか知りたい

ちぴーさん

うちの職場にぶら下がり社員がいるんですが、どうして会社は許しているんでしょう？

P（ぴー）さん

許しているわけではありませんよ。いずれ解雇されるかもしれません。

多くの職場で見られるぶら下がり社員ですが、最悪は解雇されます。

平成の時代ならともかく、令和のこれからは本当に解雇される時代になりそうです。

本記事では、彼らにどんな末路が待っているのか？

彼らにどんな対応をすればいいのか、上司なら、部下なら、もしくは自分自身がぶら下がり社員だったら？立場別で確認しましょう。

P（ぴー）さん

従業員1万人規模のプライム企業で、管理職としてぶら下がり社員に接してきましたので経験談もお伝えいたします

ぶら下がり社員の3つの末路

ぶら下がり社員は最悪はクビ（解雇）になります。

クビ（解雇）までいかなくても、望まぬ出向や降格になる可能性が高いです。

また会社からの制裁（？）がなくとも、自己肯定感がいちじるしく低下し、みじめな人生になるかもしれません。

（1）ぶら下がり社員 はクビ（解雇）または自主退職に追い込まれる

とはいえ、現行の日本の労働法では簡単に解雇されることはありません。

しかし以下の3つの労働環境の変化により、ぶら下がり社員が解雇されるようになります。

①リモートワークにより仕事ぶりが浮き彫りになる

出勤して、事務所の椅子に座ってパソコンに向かっていればそれなりに仕事している感が出る…一昔前はそんな社員もいました。

しかしリモートワークも定着して、「事務所にいること」「労働時間が長いこと」これらが評価につながらないようになっています。

成果を出せない、出そうとしていないぶら下がり社員は浮き彫りになってきました。

②メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行

雇用環境も変わってきています。

終身雇用の時代が終わり、ジョブ型雇用になっていきます。

ジョブ型雇用が浸透すれば、年功序列の考え方はなくなります。

「30年間、会社に貢献してきたんだからこれからは何もしなくてもいいだろう」という働かないおいじさんは排除されます。

③米国ではじまる大量解雇

米国のIT業界を中心に大量解雇が実施されています。

「米国の話でしょ？」と思われるかもしれませんが、対岸の火事ではありません。

引用：日本経済新聞「次の解雇は自分？　ビッグテック、労使「蜜月」に転機」

（2）退職後の就職が困難になる（路頭に迷う）

「仮に会社に早期退職をせまられても割増の退職金もらって、のんびり転職すればいいよ」と考えている人もいるかもしれません。

しかしこんな人は、転職は難しいでしょう。

なぜなら長年ぶら下がり社員をしているとビジネススキルが身についていないからです。

人生の前半、楽をした分、後半にそのツケが回ってくるパターンですね。

引用：東京新聞「「なぜ残った？居場所はないよ」早期退職を迫られた50代は…　リスキリングも転職もいばらの道」

（3）自己肯定感の低下

ぶら下がり社員は運良く、解雇は避けられたとしてもみじめな人生になります。

①評価されない状態が続くと…

職場の人たちに「あの人はダメな人」という目で見られます。

何より怖いのが周囲に評価されないことで、自分自身も「自分はダメな人なんだ」と思ってしまうことです。

つまり自己肯定感がいちじるしく低下してしまい、みじめになります。

②指示待ちが続くと…

ぶら下がり社員のように指示待ちなのは、楽なようで実はとてもストレスのたまる状態です。

受身とは言い換えれば、自分の意思で行動が出来ないということです。

自分の考えやアイデアが反映されることなく、自己肯定感が低下します。

③モンスター化のおそれ

ぶら下がり社員は自己肯定感が下がっているため、自分に自信がなく、常に不安な状態になります。

不安な心理状態は他人にその矛先を向けることがあります。

それがいわゆるモンスター社員です。

↓↓↓モンスター社員の末路↓↓↓

https://ztmhiro.com/monsuta-shain_96/

ちぴーさん

ぶら下がり続けてなんとかなると思っているととても危険なわけですね…

P（ぴー）さん

平成なら逃げ切れたかもしれませんが…今がずっと続くと思わない方がいいです

ぶら下がり社員にぶら下がられやすい会社の3つの特徴

ぶら下がられる会社の特徴は、歴史ある大企業に多いです。

なぜなら「責任があいまい」「好待遇」「終身雇用」この3条件がそろっていることが多いからです。

（1）責任があいまい

個々人の目標や役割が不明確な会社はぶら下がられやすいです。

名目上の役割は決まっていても、実際には他の人がフォローしてくれていたり、ぶら下がっていても「他の誰か」が頑張ってくれていることがあります。

前職場でも早朝から深夜まで仕事している人もいれば、同じ給料もらっていても定時で帰っていく人もいました。（ここでは生産性が高い低いの話ではないです）

多少ぶら下がり社員がいても、職場の仕事は回っていくものです。

（2）待遇が良い

中小やベンチャーであれば、利益があまり出せず、給料が少ない、もしくは休みが少ないことは多々あります。

しかし大企業であれば、10,000人いる社員の中で100～200人ぐらいのぶら下がり社員がいたところで痛くもかゆくもありません。

大企業は大きな資本、多くのキャッシュを持っていますからね。

頑張らなくてもそこそこの給料と休みがもらえる、そんな会社を自ら辞める理由がないです。

ぶら下がり社員にとって、こんな居心地の良い職場はありません。

（3）旧来の日本雇用制度

昭和から続く、日本ならではの雇用制度のままの会社はぶら下がられやすいです。

わかりやすく言うと終身雇用制度です。

ただし令和になり、終身雇用は崩壊しはじめています。

ちぴーさん

昔ながらの大企業はぶら下がり社員にとっては居心地良いんですね。

P（ぴー）さん

しかしこれからはぶら下がり社員にとって厳しい時代になりますよ

【経験談】ぶら下がり社員が同じ職場にいる時の立場別の対処法

部下や上司にぶら下がり社員がいる、もしくは自分自身がぶら下がり社員（予備軍含む）と自覚されている方にとっての対処法を確認しましょう。

（1）経験談：部下にぶら下がり社員がいる場合

徹底的に部下に関与し、辞めてもらう、もしくは降格させる手続きが有効です。

私が前職で管理職だった時にいた部下Aさんにどう対処したのかご紹介いたします。

①目標を与える

ぶら下がり気味の社員には目標を与えます。

もちろん他のメンバーにも目標はありますが、Aさんには特に目標を意識させるよう紙に書かせたり、会う度に「目標は何でしたか？」と確認していました。

目標を求めることで、「仕事は時間ではなく実績」であることを意識してもらいましたね。

②報告（実績ヒアリング）を求める

目標だけを聞いても意味はありません。

目標に対して、実績を定量（数値）ではなく定性（数値以外）で、成果を出すためにどんな取り組みや行動を実施したのかを確認しました。

③評価（フィードバック）する

目標や実績を確認し、評価（フィードバック）をします。

「Aさん、当初の目標に対して、このような実績だったけど、この取り組みで良かったでしょうか？」

この繰り返しです。

他のメンバーもこの当たり前で、基本的な評価プロセスを実施しますが、Aさんには頻度多めに細かい踏み込みを心がけていました。

これらの取り組みはぶら下がり社員のAさんに期待をしているからではなく、いざという時に辞めてもらう、もしくは降格させるための手続きの一環です。

冷たいようですが、管理者の役割だと思います。

ちなみにAさんは降格しましたが、解雇はされていません。

（2）経験談：上司にぶら下がり社員がいる場合

自分が上司と同じ立場になったつもりで業務に取り組みましょう。

私が前職で一時期、上司だったBさんのことです。

私は見たことがありませんが、Bさんは、かつては頑張って会社に貢献していた方らしいです。

出世競争に負けてしまったからか、パワハラ上司にやられてしまったのか、ぶら下がり社員…いわゆる働かないおじさんになっていました。

「上司がぶら下がり社員じゃ、成長できねー！」ではなく、むしろ成長の機会になりました。

ぶら下がっているBさんから指示はほとんど来ないので、自らの意思で行動できました。

仕事で試せる裁量が自分の立場以上になり、とても楽しい時期を過ごさせましたね。

↓↓↓働かないおじさんの末路↓↓↓

https://ztmhiro.com/hatarakanaiozisan_86/

（3）経験談：自分自身がぶら下がり社員の場合

転職活動をして、自分の身の振り方を考えてみましょう。

実は私も退職する1ヶ月前（もっと前から！？）から最終出勤日まではほぼぶら下がり社員でした。

自身もぶら下がり社員になってみて感じたことは以下の3点です。

もちろんぶら下がり社員も多種多様でしょうが、少なくとも私自身はぶら下がっている期間は“転職活動をしている”ような気分でした。

職場には顔を出していますが、会社からは心が離れた状態で、じっくり自分と向き合える期間になりました。

私は結果的には転職ではなく、独立起業を選んだわけですが。

↓転職を前提にしない転職活動って？↓

https://ztmhiro.com/tenshokukatudou_108/

ちぴーさん

部下や上司に変わってもらうことはできないですかね…？

P（ぴー）さん

他人は変えられると思うのは傲慢かもしれません。「自身がどうするか？」を考えた方がよほど生産性が高いです。

ぶら下がり社員にまつわる“あるある”5選

ぶら下がり社員にまつわる5つの“あるある”を見ていきましょう。

（1）ぶら下がり社員は勝ち組ですか？

頑張っても、あまり頑張らなくても、同じ収入がもらえるぶら下がり社員は勝ち組と言われることもあります。

しかしそれは平成で終わりです。

令和の労働市場では解雇されるようになる、かもしれません。

（2）むしろぶら下がり社員になりたいのですが、ダメですか？

ぶら下がれないけど、ぶら下がり社員になりたい人にとってはうらやましいかもしれません。

しかし実際にぶら下がり社員になるとビジネススキルは身につかず、転職もできずみじめな人生になります。

そもそも大企業であってもぶら下がれる会社は減ってきています。

（3）ぶら下がり社員は何が悪いんでしょうか？

確かにぶら下がり社員がぶら下がっているのは会社が採用したからであり、会社の責任という見方もできます。

しかしいつまでもぶら下がれるわけではなく、何を言おうが困るのはぶら下がり社員です。

（4）ぶら下がり社員ばかりの会社はありますか？

大企業に多いです。

具体的な社名は避けますが、社歴の長い日本企業に多く、終身雇用を守り続けていて、かつ利益が出続けている企業はぶら下がれます。

しかしそのような企業はこれから生き残れないと思われます。

（5）ぶら下がり社員はなぜ50代に多いのですか？

いわゆる働かないおじさんはぶら下がり社員と等しいと言えます。

働かないおじさんは出世競争から外れてやる気がなくなった社員のことです。

真っ先に解雇の対象となります。

ぶら下がり社員がぶら下がれない時代が到来

良くも悪くも今の環境がずっと続くわけではありません。

毎日会社に通勤していると、その環境が当たり前のように感じてきます。

しかし時代は動いています。

10年前にみんながスマホ持って、動画見るなんて想像できていましたか？

時代は意外といきなり変わります。

会社もいつまでもぶら下がらせてくれませんので、あなたはあなたの役割を全うしましょう。

【ぶら下がり社員が危機感を持つための書籍】

下流老人とは生活保護レベルの老人のことです。

「いやいや、生活保護なんて俺には、私には縁がない」と思っている人は多数います。

しかし老後生活はやばいことが容易に想定されます。

考えてもみてください。

昨今の物価上昇、社会保険料アップに増税…挙句の果てには退職金も年金も大幅減額です。

ようやく国が賃上げの号令を上げましたが、動きがあるのは一部の大企業だけですし、実質賃金は下がり続けています。

つまり収入は減って、支出は増えます。（すでにそうなっています）

一方で、医療の進歩により長生きはしてしまう…

少なくとも自分の両親世代のような老後にはならないと思っておいた方がいいです。

しかし今から準備しておけば大丈夫です。

年収を上げられる転職力（稼ぐ力）をつける、家計管理や資産運用（NISAなど投資）でしっかりお金を守っていけば老後も幸せに過ごせるでしょう。

P（ぴー）さん

自立も自律もしていないぶら下がり社員のままだと下流老人に…若いうちから脱却の準備を！

https://ztmhiro.com/sigotoyamekata_3/

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転職・キャリアランキング

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☑ロジカルシンキングとクリティカルシンキングの違いが知りたい

☑クリティカルシンキングのメリットが知りたい

☑クリティカルシンキングを鍛えたい

ちぴーさん

管理職になってから、上司に「ロジカルに仕事するだけなら誰でもできるぞ」ってしかられました、、。

P（ぴー）さん

ロジカルシンキングだけでは物足りないのかもしれません。クリティカルシンキングを学びましょう。

ロジカルシンキングはビジネスパーソンに必須スキルですが、それだけでは物足りない時代になりました。

常識やそもそもの前提を“疑う”クリティカルシンキングが必要です。

ロジカルシンキングはスキル、クリティカルシンキングはマインドも含めた思考法です。

…なんだかよくわかりませんね？これから詳しくお伝えいたします。

クリティカルシンキングを鍛えれば、キャリア形成に必要な出世・副業・転職に有利になります。

P（ぴー）さん

経営コンサルティング業界経験者が思考法の活用についてお伝えいたします

クリティカルシンキングとは何か？ロジカルシンキングとのちがい

まずクリティカルシンキングとは何なのか？

クリティカルシンキングとロジカルシンキングとのちがいを確認しましょう。

（1）クリティカルシンキングとは？わかりやすく言うと…

「知識や経験にとらわれず物事の本質を見極める思考法」です。

…ではわかりづらいので、もう少し掘り下げてみましょう。

英語では「critical thinking」ですが、直訳すると「批判的思考」です。

批判的というと強い言葉ですが…

「批判的≒疑う」と捉えると少し理解が進みましたでしょうか？

（2）クリティカルシンキングとロジカルシンキングのちがい

一覧にすると以下の通りです。

①ロジカルシンキング

物事を筋道立てて説明することができるので、ビジネスシーンにおいて、他者とのコミュニケーションで必須のスキルになります。

誰がやっても同じ答えが出ます。

ロジカルシンキングだけだと「あの人は正しいことを言ってるけど、発想力がないよね」とか言われそうです。

血が通っていない感じですね。

②クリティカルシンキング

物事の本質を見極める思考法で、ロジカルシンキングを補うのがクリティカルシンキングです。

「本当にそうか？（先入観じゃないか？）」

「そもそもの目的は？（やってどうなる？）」

「おかしい気がする（だから問い続ける）」

こんなことを考えます。

ちょっと面倒くさい人と思われそうです。

人前で表現しなくても頭の中では考えておくべき思考ですね。

（3）クリティカルシンキングになっていない3つのNG例題

①誰にファシリテーター（会議進行）を任せるべきか？

仮にあなたが管理職だとして、育成のために会議の進行を部下に任せるとします。

どの部下に任せるか？が重要ですが、今まで慣例的に議題に合わせて選定していました。

たとえばその日の議題が営業であれば、営業トップのAさんに任せていたのです。

選定理由は営業トップだから…と考えがちですが、本当にそうでしょうか？

確かにAさんは営業成績が良く、プレゼンテーションも得意です。

しかしファシリテーターの役割は何でしょうか？

その会議の目的が全メンバーの主体性向上であれば、ファシリテーターは議題全体を把握しつつも聞き役であり、まとめ役でなくてはなりません。

本当にAさんで良いのでしょうか？

「今までこうだったから」といった慣習にとらわれがちですが、クリティカルシンキングしましょう。

②自分の得意な領域ほど思い込み激しい

ビジネスパーソンは経験を積むほどに専門領域が出来上がってきます。

一方で、「私の専門領域だ」と思い込むほどに正しいこと（目的）が見えなくなることがあります。

たとえば、国家資格試験である中小企業診断士の2次試験（筆記試験）で年配の方（専門領域をお持ちの方）に多いそうです。

自分の得意分野だからこれで間違いないんだ、と過信してしまうんですね。

専門分野こそ、もっと自分を疑って「本当に試験で求められている内容か？」を考えねばなりません。

③権威ある人に言われたことを信じてしまう

ビジネスの現場で「部長が言うから間違いない」など権威ある人の言うことが疑うことなく実行されがちです。（疑っててもやらされる方が多いかも？）

これは典型的な「成功してきた人の言うことだからまちがいない」と思い込む現象です。

さまざまな角度（立場）から物事を考えねばなりません。

権威があろうがなかろうが、参考にしてもうのみにしないことです。

本当に正しいか？と疑い問い続ける姿勢を持つのがクリティカルシンキングです。

ちぴーさん

他者へも自分へも思い込みを捨てて、疑う姿勢が大事なんですね

P（ぴー）さん

常に自分なりの「問い」「主張」「その根拠」の3つを考えるクセをつけましょう

クリティカルシンキングのメリット

クリティカルシンキングは世界情勢の改善に取り組むことを目的とした国際機関、世界経済フォーラムでも2020年に必要なスキル第2位です。

なお、1位はcomplex problem solving（複雑な問題解決）です。

引用：世界経済フォーラム「第10 次産業革命で成功するために必要なスキル」

世界も注目されているクリティカルシンキングですが、身近なメリットについて確認しましょう。

（1）昇進（キャリア形成）の可能性が高まる

会社は基本的に、課題解決力がある人材を昇進させようとします。

これは世界経済フォーラムでも必要なスキル第1位である複雑な問題解決と同じですが、クリティカルシンキングは以下の能力が身につきます。

（2）転職が成功しやすい

転職成功に必要なのは、自己分析・市場調査・企業対応です。

書類選考・面接対策など表面的な対策だけではなく、転職は成功しません。

クリティカルシンキングであれば、転職成功要素の3つもなんなくクリアです。

①自己分析

転職するには自分軸を明確にしなければなりません。

自分軸とは「自分は何をしたいのか？」です。

さまざまな角度から、本当にそうか？と問い続ける必要があります。

↓↓↓自分軸の作り方↓↓↓

https://ztmhiro.com/zibunziku_107/

②市場調査

転職市場を調査しましょう。

効率的効果的な情報収集のためにも仮説検証力が必要です。

↓↓↓正しい情報収集をする↓↓↓

https://ztmhiro.com/jouhoushuushuu_119/

③企業対応

企業対応については、転職活動のコツも理解する必要があります。

プロを頼りましょう。

↓↓↓転職のプロである転職エージェントを頼る↓↓↓

https://ztmhiro.com/tenshokue-jentokakemoti_94/

（3）副業や独立起業を成功させる

副業も独立起業も事業です。

事業とはすなわち経営です。

経営者こそクリティカルシンキングが求められます。

特に独立ともなると、基本的には誰も頼れないため、独りで事業について考えることになります。

「本当にそうか？」「自分の考えは正しいか？」「顧客や取引先の立場だとどうか？」など常にクリティカルシンキング状態を求められます。

ちぴーさん

クリティカルシンキングはメリットしかないですね

P（ぴー）さん

ただし一朝一夕で体得できるものではありません。日々の積み上げです。

特にクリティカルシンキングが必要な人

ビジネスシーンや日常生活でも有効なクリティカルシンキングですが、特に必要とされるのはどんな人でしょうか？

（1）人の考えをうのみにしてしまう人

「医者が勧めていたから絶対大丈夫だよ」

「東大の人が言っていたからまちがいないよ」

これら権威に弱い人は要注意です。

常に疑ってかかるぐらいでちょうどよいです。

ただし「本当にそうですか？根拠は？」などなんでもかんでも口に出すと嫌われるかもしれませんので、自分の頭の中だけにとどめておいた方が良いかもしれません。

（2）周りの意見に耳を傾けない人

「俺は30年間この業界でやってきたんだ」

「私は投資について勉強して、資格も持っているから情報弱者に教えてあげる」

これらの人は確かに詳しいし、専門家レベルなのかもしれません。

しかし本当に全体像を理解しているでしょうか？

もしかしたら理解しているのは、全体の2～3%の世界かもしれません。

知識量だけではなく他の視点、素人である顧客から見たらどうか？などの視点が抜けていませんか。

ソクラテスの無知の知ではないですが、「自分はまだまだ知らないんだ」と思っているぐらいでちょうど良いですね。

（3）答えが出たら見直さない人

一度答えが出たら見直さない人も危ういです。

たとえば最近、タイパ（タイムパフォーマンス）を意識して動画を倍速視聴する人が増えています。

「みんなやっているし、効率的だから」といった理由だけで本当にあなたにとって正しいでしょうか？

投資の情報収集も音楽も映画も同じ扱いで大丈夫でしょうか？

「本当に合っているか？」をしつこく問い続けましょう。

↓↓↓タイパ至上主義はバカになるかも？↓↓↓

https://ztmhiro.com/taipasijoushugi_103/

ちぴーさん

あわわ…どれも心当たりがありまくりです

P（ぴー）さん

日本人は特に当てはまる人が多いかもしれません。日本の教育方法も影響しているかも。

クリティカルシンキングの鍛え方

ではクリティカルシンキングはどうやって鍛えればよいのでしょうか？

メインはアウトプットですが、環境を変えてしまうのが最も効果的です。

（1）クリティカルシンキングのアウトプット具体例

明日から以下の3点を留意してアウトプットしてみてください。

①物事の前提や目的を問う

たとえば…

②自分の意見や考えを疑う

たとえば…

③自分以外の立場で考えてみる

たとえば…

↓↓↓地頭の良い部下の作り方↓↓↓

https://ztmhiro.com/ziatama_62/

（2）クリティカルシンキングをインプットするには

クリティカルシンキングは基本的にはアウトプットでしか磨かれません。

しかし考え方や考えるクセをつけるためのインプットもあります。

特にオススメなのが経営コンサルタント唯一の国家資格である中小企業診断士です。

難関資格ですが、資格取得できれば思考法が身につくだけでなく、独立起業も見えてきます。

↓↓↓中小企業診断士の資格取得について↓↓↓

https://ztmhiro.com/sutadexingu_133/

（3）環境を変えてクリティカルシンキングを鍛える

思考を変えてアウトプットすることで、クリティカルシンキングを鍛えられます。

しかし劇的に変えようと思うと、環境を変えてしまうのが一番です。

①転職する

経営コンサルティング会社であれば、クリティカルシンキングの成長スピードは速いです。

もちろんそれ以外の業界でも、特にマネジメント（管理職）に関わるとクリティカルシンキングの要素が求められることが多いです。

なお、転職活動そのものでもクリティカルシンキングは鍛えられます。

②副業をはじめる

副業でもクリティカルシンキングは鍛えられます。

なぜなら会社の看板ではなく、あなた個人の力で稼ぐために知恵を働かせるからです。

会社の力を借りないということは、0⇒1で事業を立ち上げ、稼ぐ仕組みづくりをする必要があります。

必然的にクリティカルシンキングが身につきます。

③独立起業してみる

起業し、経営者になれば、副業以上に自分で考え抜き、課題解決をしていかねばなりません。

苦しい分、クリティカルシンキングは嫌でも身につきます。

ちぴーさん

クリティカルシンキングが鍛えるために環境変えたいですが、転職はリスクがありますよね…

P（ぴー）さん

すぐに転職しなくても、転職活動をはじめてみてはいかがですか？鍛えられますよ

↓↓↓転職しなくても転職活動した方が良い3つの理由↓↓↓

https://ztmhiro.com/tenshokukatudou_108/

答えより“問い”が大事な時代だからクリティカルシンキング

今はVUCA（先が読めない不確実な社会環境）の時代と言われています。

生涯ひとつの会社に勤めるのが美徳、1つのことを極めるのがカッコいい…そんな時代ではなくなってきました。

AIの台頭もすさまじい勢いで、過去の成功体験や膨大な専門知識があっても役に立たなくなってきています。

つまり経験や知識よりも思考法の重要度が増してきています。

経験や知識はGoogleをはじめネットに情報はあふれています。

なんならAIが答えてくれます。

今は課題解決するよりも、課題発見（問い）することが優先度は高いです。

疑いましょう。常識、社会、会社、他人、そして自分を。

https://ztmhiro.com/tenshokushussekigyou_05/

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転職・キャリアランキング

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☑ゆるい職場なので、自分が成長できていない気がする

☑ゆるい職場にいるのが不安で転職を考えている

☑20代が辞めていく職場で困っている管理職の方

ちぴーさん

職場がホワイトすぎて心配なんです…

P（ぴー）さん

ホワイト企業、結構じゃないですか。何が心配なんですか？

ちぴーさん

このままゆるい職場にいても成長できない気がするんです。今すぐ転職した方がいいですかね？

P（ぴー）さん

モヤモヤしているわけですね。しかし転職は焦らず、社内だけでなく社外にも目を向けてみましょう。

あなたのお勤めの会社がゆるい職場であれば、成長のチャンスです。

なぜならお金も時間も、精神的にもすり減らない環境だからです。

成長の機会は社内だけではありません。

自分がどこに向かっていくのかが明確になれば、選択肢はいくらでもあります。

本記事では今すぐに転職することなく、成長の機会を得る手段をお伝えいたします。

P（ぴー）さん

私は7年間の大企業労働組合を経験し、多くのゆるい職場を見てきました。Ｓ級ブラック企業も経験しています。

ゆるい職場とは

ゆるい職場とは、上司に叱られることもなく、定時帰りが可能で、もちろん休日出勤もない、そんな職場です。

昭和や平成と比べて、令和はゆるい職場が増えています。

リクルートワークス研究所のデータでは、新入社員（大手企業入社の3年目まで）のうち、36.4％が「ゆるい職場」と感じています。

さらには、退職を考えているのは、「ゆるい職場」と感じている新入社員が多いという結果が出ており、57.2％が2，3年、もしくはすぐにでも退職したいと考えているのです。

引用：リクルートワークス研究所「職場が「ゆる」くて、辞めたくなる」

「ゆるい職場」はどのような職場でしょうか。

（1）職場で怒られたことがない

実に4人に1人が、新入社員期に会社の上司や先輩に一度も叱責されたことがないようです…

引用：AERA「「ゆるい職場」になっても若手が離職　背景に「他社で通用しない」「成長できない」不安」

ちぴーさん

私なんて新入社員の時はメタメタにやられましたよ…いや、新入社員じゃなくなってからも、、、。

（2）残業がほぼない職場

2015年から2020年にかけて、週総労働時間および残業時間が右肩下がりで減っています。

「正直、余力あります」と答える社員も増えてきているとか。

引用：リクルートワークス研究所「修羅場もない、叱責もない。「ゆるい職場」は新入社員を変えるか──古屋星斗」

ちぴーさん

ブラック企業にいた時は、36時間勤務とかありました

（3）目標やノルマがない職場

部署の目標として「月間契約20件」など目標はあっても、個人には特に求められない職場です。

業務負荷も小さく、学生時代のサークル感覚でも特に何も言われません。

言い換えれば、誰でもできる仕事内容です。

ちぴーさん

ブラック企業では、ノルマ高すぎて自爆買いしたこともあります…

P（ぴー）さん

ここ数年で多くの大企業でブラックが減り、ゆるくなってきているのはどうしてでしょうか？

なぜ、ゆるい職場が増えてきたのか

会社がブラック企業認定されるのがこわいから？

上司や先輩がパワハラで訴えられるのがこわいから？

それだけではないようです。

（1）若者雇用促進法が施行されたから

2015年10月に施行された若者雇用促進法が大きく影響しています。

若者雇用促進法とは、若者がスキルアップして、適切な職に就けるよう企業に働きかける法律です。

労働者と企業のミスマッチ（ブラック企業への就職など）を防ぐのを目的としています。

若者雇用促進法の中には「採用に関する積極的な情報提供」があり、企業側は求人においては、労働条件や雇用情報の提供をするが求められます。

労働条件はたとえば以下のような項目です。

企業側からすれば、これらの労働条件を開示することは「うちは良い会社です！」とアピールするには絶好の機会になります。

これが大企業を中心に、労働環境の改善（＝ゆるい職場？）をしようとしている大きな理由になります。

P（ぴー）さん

私も大企業に14年間いましたが、2016～2017年あたりで労働環境は大きく変化したのを実感しています

（2）パワハラ防止法が施行されたから

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が改正し、大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から施行、つまりすべての企業が対象となりました。

パワハラ防止法は企業に対して、パワハラ防止の社内方針明確化、苦情相談窓口整備、被害者へのケアや再発防止をしてください、という内容です。

パワハラ防止法の施行以前から、社会のコンプライアンス意識の高まりからパワハラに対しては大企業を中心に敏感になっています。

↓↓↓パワハラの正しい認識は？↓↓↓

https://ztmhiro.com/pawahara_67/

（3）ブラック企業認定されるのがこわいから

厚生労働省が「労働基準関係法令違反に係る公表事案（いわゆるブラック企業リスト）」で企業名と違反内容を公表されています。

たとえば、以下のようなコンプライアンス違反内容が取り上げられています。

大企業がブラック企業リストに載ったら、株価暴落で企業価値が下がって株主にコテンパンにやられます。

ちぴーさん

会社情報なんてSNSですぐに拡散されちゃう時代になりましたしねー

P（ぴー）さん

企業側の価値観が変わったというより法改正での影響が大きいですね

ゆるい職場にい続ける3つのリスク

思いとしては「不満はないけど不安」の一言に尽きます。

ゆるいと、表面的なワークライフバランスは取れて、ストレスもあまりたまりません。

しかしスキルアップや成長できる実感は持てません。

こんなことを言われている世代（特に20代）は特に不安になりますよね。

ゆるい職場にい続けると、主に3つのリスクがあります。

（1）キャリア形成ができない（成長できない）

上記の3つの理由からキャリア形成が難しいと考えられます。

なんなら学生時代の方が成長していたと感じる人も多いようです。

ちぴーさん

SNSなどで多くのフォローを得て、有益な発信をしていた方は特にそう感じるでしょう

（2）転職できなくなる

なぜなら企業特殊的熟練（その職場でしか通用しないスキル）だけは身につくかもしれませんが、会社を一歩出れば使えません。

たとえば…

P（ぴー）さん

もちろん社外では使えません

（3）人生の選択肢が減る

（1）キャリア形成できず、（2）転職するスキルが身につかない結果、稼げない人材になってしまいます。

稼げない　⇒　お金がない　⇒　つまり人生の選択肢が減ります。

あくまで平均ですが、生涯支出総額はおよそ3億3千万円必要です。

平均的な暮らしをするだけでも相当な稼ぐ力が求められます。

結婚しない、子育てなし、車も持たない、質素倹約…なら平均より支出は減るかもしれません。

しかし現時点で「結婚しない」と決めていても、いつ結婚したいと思うようになるかわかりません。

ちなみに親の介護は自分の意思とは関係なくおとずれます。

↓↓↓【生涯支出を知る】人生の5大費用↓↓↓

https://ztmhiro.com/okanetameru_02/

①結婚できない

自分一人でも生活ギリギリだったら、結婚する気になれませんね。

配偶者が稼げる人なら問題ないかもしれませんが…

②子育てできない

幼稚園から高校まで公立、大学のみ私立の場合、平均1,002万円かかります。

乳幼児期の子育て費用（約440万円と言われている）もありますし、さらには塾や習い事にもお金がかかります。

③下流老人になる

一般に、老後の生活費は9,300万円（70～100歳と仮定）必要になります。

人生100年時代ですからね。

年金保険料を払っていれば、年金が全くもらえなくなるリスクはあまりないです。

一方で、物価上昇以上に年金額が増える見込みは低いです。

やはり会社に依存せず、あなた自身が稼ぐ力を身につける必要があります。

仮に現実から目をそむけてしまうと…

↓↓↓静かな退職は都合の良い働き方？↓↓↓

https://ztmhiro.com/sizukanataishoku_102/

↓↓↓働かないおじさん」の末路は？↓↓↓

https://ztmhiro.com/hatarakanaiozisan_86/

ちぴーさん

下流老人…なんだかとっても不安になってきました

P（ぴー）さん

ゆるい職場は未来を考えると不安になりますね。一方で、今やれること、選択肢が多いのもゆるい職場の特長ですよ。

ちぴーさん

！？

ゆるい職場でも成長するには

ゆるい職場にいる20代こそ脱会社依存を考えましょう。

脱会社ではないですよ。脱依存です。

ゆるい職場のメリットは、心身ともに疲れない、そして時間があることです。

何もしなければ、未来の選択肢は減りますが、今できる選択肢はたくさんあります。

（1）自分軸（何がやりたいか）をぼんやりと考える

「あなたのやりたいことはなんですか？」

とても難しい質問です。

難しいんですが、やはりスタートはここなんですね。

いきなり100点の正解を求めず、40点でいいので考えてみましょう。

最初は仮説でいいんです。

「多分こうかなぁ」って感じで。

学生時代の就活でやりたいことを見つけられる人なんてほとんどいません。

1社目からベストの会社を見つけられることが奇跡です。

私も1社目で「なんでこんな会社入ったんだろう。何をやってるんだ。」と自分にいきどおりを覚えて、2社目からようやく戦略的な転職ができるようになりました。

↓↓↓自分軸のつくり方5選～やりたいことの見つけ方～↓↓↓

https://ztmhiro.com/zibunziku_107/

（2）転職ではなく、転職活動をしてみる

転職することはリスクですが、転職活動はノーリスクです。

さいわい、ゆるい職場であれば時間的な問題はないと思います。

転職活動することで、以下のメリットがあります。

転職活動はいわば健康診断です。

定期的に実施することをオススメします。

↓↓↓転職活動した方が良い3つの理由↓↓↓

https://ztmhiro.com/tenshokukatudou_108/

↓↓↓転職のプロに転職活動を手伝ってもらう↓↓↓

https://ztmhiro.com/tenshokue-jentokakemoti_94/

（3）学び直し（資格の勉強をする）

時間があり、やりたいことがある程度見えてきたら、資格の勉強もいいかもしれません。

資格取得はタイパ（時間対効果）がいいです。

なぜなら資格は業界の知識を体系的（内容が網羅しており、整理されている）されているからです。

有益な情報は無料でネット上にいくらでもありますが、部分的です。

やりたい分野の資格という全体像を理解した上で、YouTubeやブログで情報収集した方が効率的です。

↓↓↓資格がこれからますます必要になる3つの理由↓↓↓

https://ztmhiro.com/sikakuiminai_124/

（4）副業をやってみる

時間がある強みを活かして、副業にチャレンジしてみるのもいいです。

副業は何より会社に頼らず、自分の力でかせぐ経験ができますし、本業では身につかないスキルが手に入ります。

また副業は事業なので、マーケティング・経費管理・税務知識など経営感覚も身につきます。

脱会社依存の近道です。

↓↓↓副業をはじめる前に↓↓↓

https://ztmhiro.com/fukugyoubenkyou_69/

（5）社内での発信を増やす

社内でも出来ることはあります。

日々のSNSでの発信のようにリアルな社内でも発信を増やしましょう。

「会社や上司が指導や指示をもっとしてくれないか」と思われるかもしれませんが、それはタイパが悪いです。

なぜなら上司もどうしたらいいのか、どう指導したらいいかわからないのです。

自分たちが育成された方法が今の時代では通用しなくなりましたからね。

「だったら上司なんていらねーじゃん！」と怒る気持ちもわかりますが、そう思って受身になってもやはりタイパが悪いです。

上記内容を1回は試してみましょう。1回だけは。

別に会社のこと嫌いじゃないんだけど…というあなたには「アルムナイ」という考え方もあることをお伝えしておきます。

↓↓↓卒業生（アルムナイ）の再雇用↓↓↓

https://ztmhiro.com/arumunai_45/

ちぴーさん

ゆるい職場は時間があるから、やれることがたくさんあるんですね！

P（ぴー）さん

主体的に動くことで自分の「やりたいこと」のはっきりと見えてくることがあります

ゆるい職場を上手く活用しよう

“会社は自分を成長させてくれるもの”という価値観の人が増えてきているそうです。

ホワイト企業は成長できない、ブラック企業は論外。

ホントその通りです。

しかし残念ながらブラックでもホワイトでもない“ちょうどよい”が存在しないのも事実です。

令和になってますます情報過多になり「あれもしたい、これもしたい」で頭がパンクしてしまいます。

情報との付き合い方、正しいタイパって何か？を改めて考えた上で、ゆるい職場を上手く使ってやりましょう。

↓↓↓情報収集がうまい人がやっているコツ7選↓↓↓

https://ztmhiro.com/jouhoushuushuu_119/

↓↓↓タイパはバカになる？長期的には非効率↓↓↓

https://ztmhiro.com/taipasijoushugi_103/

https://ztmhiro.com/sigotoyamekata_3/

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The post 【悩み解決】ゆるい職場で仕事を辞めたい…転職した方がいいですか？ first appeared on 退職の寺子屋.

☑今年も会社から目標立てろと言われたけど、立て方がわからない

☑今年こそ資格取得や転職を実現させたい

☑いつも目標立てるだけで、実現できずに終わる

ちぴーさん

今年も会社から目標立てろと言われました…時間の無駄です

P（ぴー）さん

やらされ感満載ですね。それは正しい目標設定を知らないだけです。

会社から指示された、やらされ感満載の目標設定はイヤですね。

誰も幸せになりません。

私もサラリーマン時代（18年間）に目標設定をやり続けて、イヤな思い出の方が圧倒的に多いです。

しかし4回の転職をする中で、3社目の経営コンサルティング会社で正しい目標設定を学びました。

正しい目標設定をすれば、やらされ感がなくなります。

むしろ、あなたのキャリアップを助けてくれて、出世や収入UPにつながります。

また目標設定は現職場だけでなく、転職や副業、資格取得などにも使えます。

具体的な目標設定のやり方や失敗例も含め、お伝えいたします。

P（ぴー）さん

経営コンサルティング時代にクライアントさんに指導していた正しい目標設定を公開します

なぜ会社の目標設定はめんどくて、やらされ感満載なのか？

会社や上司からの指示の目標設定は全くモチベーションの上がらない、「目標設定すること」自体が目的となっていることが多いです。

なぜなのか？理由はシンプルであなたにメリットがないからです。

（1）仕事の目標は自分事じゃないから

2つの理由から自分事と感じられません。

会社がやろうとしていることと、あなたがしたいことが一致しない目標設定はつまらないものです。

あなたがやりことがあっても、会社からの指示ですから会社のビジョンが優先になります。

もう1つの理由として、もしかしたらあなた自身のキャリアプランが不明確なのかもしれません。

自身の目標が見えていなければ、自分のためではなく、会社のためだけに頑張らないといけないことになります。

モチベーションが上がるはずもありません。

（2）目標達成したところで得られるものがないから

年間目標や四半期目標などありますが、達成したところでどうなるの？と感じる会社も多いです。

つまり目標設定と評価制度が連動していない会社です。

たとえば、設定した目標を達成したら評価ポイントが加算され、昇進や昇給があるのが本来あるべき姿です。

しかし目標は目標、評価は評価で、結局は上司の好き嫌い、扱いやすいか否かで昇進させるケースが多々あります。

やはりモチベーションが上がることはありません。

（3）実は会社も目標に関心がないから

私は4回の転職をしていますが、目標設定や目標管理に向き合っている会社は3社目の経営コンサルティング会社だけでした。

4社目は大企業でしたが、形骸化された（形だけの）目標設定でした。もちろん経営層は必死でしょうが…

上司もあまりよくわかっておらず、ひどい人だと「今月末までに目標設定シートを埋めておいてね」の指示だけ。もしくは「具体的な目標じゃないと実現しないぞ」と言い放って終わりです。

いかに目標に対して無関心なのか、上司の態度からよくわかります。

ちぴーさん

会社から指示される目標は本当にモチベーション上がりません

P（ぴー）さん

大企業でも上司も含め、多くの人が正しい目標設定を理解していないからです

正しい目標設定により得られるもの

やらされ感の目標設定ではなく、正しい目標設定ができればモチベーションが上がり、目標達成スピードもアップします。

また正しい目標設定は仕事のスキルアップには欠かせないものです。

（1）目標達成スピードが上がる

やらされ感の目標やなんとなく立てた目標ではいつまで経っても目標達成できないことが多いです。

目標達成できても非常に時間がかかったりします。

なぜなら、やらされ感では目標に無関心になり、「今年の目標、なんだっけ？」ということになりかねません。

正しい目標設定ができれば、目標実現に向けて、効率的に業務を進めることできます。

（2）モチベーションが上がる

正しい目標設定ができていると、納得感があるので、「言われたからやる」ではなく「自分がやりたいからやる」に変わります。

つまりモチベーション高く、業務に取り組めます。

（3）目標設定する行為そのもので地頭力が良くなる

目標設定の副次的（おまけ）効果として、地頭力が鍛えられます。

なぜなら、正しい目標設定をするには物事の全体像を捉え、仮説を立てたり、思考力が鍛えられます。

…と言うと難しそうに感じるかもしれませんが、やってみれば単純なものですよ。

↓↓↓地頭力をきたえるには↓↓↓

https://ztmhiro.com/ziatama_62/

ちぴーさん

正しく目標設定できれば、なんだか楽しそうですね♪

P（ぴー）さん

最も重要なのは、早期に実現したい目標達成ができることです

正しい目標設定の6つのステップ

目標設定は、以下の手順の進めてみてください。

（1）目標設定する前にやるべきこと（価値観整理）

会社からの指示で「目標は具体的に！」や「期日はどうするんだ」はよく言われることだと思います。

部分的にはあっているのですが、これでは納得感に欠け、結局やらされ目標になります。

そこであなたの価値観を棚卸と深掘りをしましょう。

たとえば…

自分に素直になって考えるイメージです。本当にやりたいことですね。

同時に会社の目標であれば、会社のビジョンや上司の意図も盛り込まねばなりません。

しかし目標設定は自分が主人公です。

遠回りのようですが、この作業を最初に行わないと血の通っていない事務的な、やる気が起きない目標になります。

↓↓↓まずは自分軸を明確にする↓↓↓

https://ztmhiro.com/zibunziku_107/

仕事での価値観の棚卸は転職時に作成する職務経歴書に記入する内容（もしくはたたき台にする内容）に近いかもしれません。

↓↓↓職務経歴書の作り方はこちら↓↓↓

https://ztmhiro.com/shokumukeirekisho_82/

（2）SMARTの原則で目標設定する

SMARTの原則とは、目標達成の確立をあげるため、5つの因子を意識して目標を設定する考え方です。

正しい目標設定のためには必須です。

①S：Specific（具体的）

目標設定は具体的に考えましょう。

具体的とは、What（何を）、When（いつまでに）、Where（どこで）、Why（なぜ）を明確にすることです。

固有名詞で考えることも忘れずに。

「高級車が欲しい」ではなく「ベンツが欲しい」でもなく、「マイバッハ S 600 プルマン」（メルセデスベンツの最上級グレード）が欲しい、など。

②M：Measurable（計測可能）

目標は具体的な数字が必要です。

たとえば、今月の新規顧客獲得が10件だとして、あなたにとっては「がんばった」でも、上司にとっては「微妙…」かもしれません。

数字は全世界の共通言語です。目標設定の時点で上司ともすり合わせておく必要があります。

ただし、目標には定量目標と定性目標があります。

定性目標は部下育成など、中長期的なすぐには達成できない目標が多いです。

目標のすべてが定量である必要はありません。

一歩進んだ考え方で定性の定量化もありますが、本記事では割愛します。

③A：Achievable（達成可能）

目標はちょっと背伸びしたら手が届くぐらいがちょうどよいです。

なぜなら…

これまで達成してきた目標レベルより、少し高い位置を目指すのがいいです。

④R：Relevant（関連性）

従業員規模によりますが、一般に会社の目標であれば、

この4つが関連しているのがベターです。

ベターです…としているのは、そんな簡単には関連しないからですね。

ただあまりにも全社ビジョンとあなたの目標がかけ離れているのであれば、転職も考えた方が良いかもしれません。成長しづらい環境にいると思われます。

⑤T：Time－bound（期日が明確）

いつまでに何をするかを明確にして、行動に移せるようにする考え方です。

期日が決まっていない目標は、目標とは言えませんね。

もしあなたのお勤め先の社長が「いつか売上前年比120%達成するぞ」と宣言したらどうでしょうか。

「え？いつか、っていつですか？」となります。

また期日を決めるのはもうひとつ重要な理由があります。

それは「パーキンソンの第1法則」です。

第1法則

仕事の量は、完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張する

引用：Wikipedia「パーキンソンの法則」

つまり、本来は1時間で終わる仕事に1日分の時間を与えられると、人はその仕事に1日費やしてしまう、ということです。

期日がないと効率が悪くなるのです。

（3）目標を見える化する

目標設定ができたら、手帳や紙に書き出しましょう。

私は目標をPowerPoint（PC開くとまず目標の画面が出る）にまとめて、毎朝確認しています。

見える化することで、あなたの脳に「目標を気にしてね」と指示を出します。

たとえば、「転職しよう」と考え始めたら、今まで気になっていなかった転職系CMがよく目に入るようになったりします。

常に目標は確認し、意識しなくても目標を目にしてしまう環境を作ってしまいましょう。

↓↓↓こんなイメージですね↓↓↓

（4）目標を行動レベルに落とし込む

目標設定をして、毎日意識をしていても、“行動”しなければ意味がありません。

目標実現のために、毎日何かしら“行動”すべきです。

むしろ毎日“行動”できる目標を立てるべきです。

たとえば…

長期的には結果数値で、短期的な目標ほど、行動レベルになります。

目標を立てることが目的ではありません。

（5）目標設定したいことを90日間継続する

1年間の目標を毎日継続すると考えると大変だなぁと感じてしまうことがあります。

これも習慣化で解決できます。

むしろ、やらないと気持ち悪いと思うぐらいに。

それは90日間継続してみることです。

90日間の明確な根拠はありませんが、経営コンサルティング会社時代のクライアントさんらは3ヶ月続けられることは、その後もずっと継続できていました。

（6）PDCAサイクルを回し、目標をアップデートする

目標設定し、意識付けができて、継続できれば目標達成の確率は60％ぐらいまで上がってきました。

最後のステップは目標のアップデートです。

今の目標を達成したら、次の目標は今回の120％にしよう…と高みを目指す、という話ではありません。

目標を達成しようが未達成だろうが、検証しましょう。

など、検証軸はさまざまです。

目標は一度立てたら終わりではなく、アップデートしていくものです。

ちぴーさん

正しい目標設定は、6つのステップをぐるぐる回すイメージですね！

P（ぴー）さん

そうですね。目標の成長ととも、あなたも成長していくんです。

絶対マネしちゃダメ！こんな目標設定

私の前職は大企業で、「目標管理制度(MBO)」を取り入れていました。

…というのは全くの建前で、なんちゃってMBOでした。

目標についての考え方はなかなかヒドかったので反面教師にしてもらいたく、共有いたします。

（1）項目が多く、複雑な目標

目標項目が15個ぐらいあり、Excelで提出でしたが、埋めるマス目が90個ぐらいありました。

半期（半年）目標ごとに提出していましたが、半年で15項目を同時並行で達成できる人はいませんでした…

目標項目が何で、目標数値はどの程度で…覚えた頃には新しい目標が現れます（覚える気もなかったですが）。

まぁ、そもそも形骸化していたので、現場は誰も目標を気にしていませんでしたが。

（2）結局、上層部の目標が優先

現場で目標を立てさせながら、最終的には上層部の目標が部署毎に割り振られます。

3時間をかけて、上司や部下にヒアリングをしながら、これがベスト！という目標数値を立てても、上層部から「もらった目標値だと足りないので、150%で提出してください」と指示が下りてきます。

納得感なんて生まれるはずがありません。

（3）すべての目標が毎年、前年比100%超え

すべての目標が前年比を下回ることは許されません。

企業はゴーイングコンサーン（会社が将来にわたって事業継続していくとの前提）なので、基本的には前年比を下回る目標はよろしくないのは納得できます。

しかし2021年は前年比200%達成していても、2022年はその実績に対して前年比100%を切ったら許されない風土がありました。

前年対比の目標設定は”終わりのないマラソン”のようなものです。

また頑張らない社員が増えます。

「今年がんばったら、来年の目標が高くなりすぎる」と計算しますよね。

管理職も「とにかく前年比100%を超えろ！」と思考停止になり、成長しない組織になります。

ちぴーさん

正しい目標設定ができていない会社は不幸になりますね

P（ぴー）さん

目標は会社にとっても、個人にとっても羅針盤ですからね

仕事の目標が思いつかない時の例文

一例をご紹介いたします。

ただ、できれば参考程度にしていただき、目標はご自身で組み立てられることをオススメいたします。

（1）仕事での個人目標の例文（営業職）

ポイントは、会社・部署の目標実現に関わる内容にすることです。

理想は達成することで自身もスキルアップになり、会社・部署の目標達成の一助になる目標です。

（2）仕事での個人目標の例文（事務職）

事務職は営業のようにわかりやすい数値目標がありません。

それでも間接部門として数値貢献できる目標はあります。

（3）チャレンジ目標の例文

チャレンジ目標とは、「達成の難易度が高い目標」のことです。

あきらめてしまような高すぎる目標はモチベーションが下がってしまいます。

しかし少し背伸びすればいい適正な目標であれば、スキル向上になります。

自分との約束は守ることができる

会社から一方的に指示された目標は「知らんがな」となりますが、自分との約束なら守れます。

そのためには目標設定の前に、あなた自身の価値観を棚卸＆深掘りすることがポイントとなります。

何を大事にしているのか？何のために生きているのか？

会社から指示されただけの目標設定は時間、人生の無駄になってしまいます。

どうしても会社と価値観が合わない方は転職活動も視野に入れてみてください。

↓↓↓転職のプロに転職活動を手伝ってもらう↓↓↓

https://ztmhiro.com/tenshokue-jentokakemoti_94/

↓↓↓今年こそ資格取るぞーという方は↓↓↓

https://ztmhiro.com/kuerusikaku_88/

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The post 【例文あり】仕事の目標設定が思いつかない！面倒だけど急がば回れ… first appeared on 退職の寺子屋.

☑部下にパワハラと訴えられた（訴えられそう）

☑パワハラで訴えられた人はその後どうなるか知りたい

☑部下がパワハラで訴えられた経営者・人事担当・管理職の方

ちぴーさん

部下がパワハラで私を訴えると言っているみたいです・・・どうしよ

P（ぴー）さん

心当たりはありますか？

ちぴーさん

少し厳しく注意はしました…わ、私は悪くないですよね？

P（ぴー）さん

時系列に事実を整理しましょう。パワハラは正しくおそれれば怖くありません。

「パワハラで訴えられたらどうしよう…」多くの管理職（経営者、管理者）の悩みです。

パワハラで訴えられても、あなたに悪意がないなら、ビビる必要はありません。（悪意があるパワハラは論外です）

パワハラで訴えられないようにするための準備、訴えられた時の備えをしましょう。

実は私も前職の管理職をしている時に、パワハラで訴えられそうになった経験があります。

また7年間の労働組合経験から多くのパワハラ案件に対応してきましたし、実際に訴えられた先輩管理職もいましたので、実例も合わせてお伝えいたします。

P（ぴー）さん

「退職」というキーワードで知恵袋の質問・相談に回答しており、多くのパワハラ案件にも回答して134件のベストアンサーをいただいています。

パワハラで訴えられた人のその後は？

パワハラで訴えられたらどんな流れになるのか？具体的な手順を確認しましょう。

なお、パワハラで訴えられる立場の人＝行為者、訴える人＝被害者と定義して話を進めます。

（1）パワハラで訴えられた時の流れ

①会社に報告

すぐに会社（上司や人事担当）に報告しましょう。

「会社にバレたら困る」と、個人的に対応するは絶対にやめた方がいいです。

隠ぺいしているとみなされてデメリットしかありません。

会社に時系列で事実を報告しましょう。

②行為者と被害者を隔離

物理的に隔離されることがほとんどです。

行為者か被害者のいずれかが一時的に異動することが一般です。

③行為者と被害者から事情をヒアリング

両者から事情をヒアリングし、事実関係を明らかにします。

④メール、ＬＩＮＥ、音声データ等内容確認

文面や音声データなどで残っている記録を確認し、裏付けを取ります。

⑤目撃者のヒアリング

被害者がパワハラと主張している内容について、目撃者がいればヒアリングします。

⑥パワハラの判断

①～⑤の状況を整理し、パワハラ案件か否かの判断がなされます。

（2）パワハラ認定されたら3つの責任がある

会社、民事、刑事の3つの責任が発生します。

最悪のケースは、会社からは懲戒処分、1億円の損害賠償、前科者になります。

①会社の処分

以下の順番（上ほど重い）で会社から処分が下されます。

②民事事件による処分

「損害賠償」や「慰謝料」を請求されます。

ハラスメント（パワハラやセクハラ）の場合、一般的50万～300万円程度が相場です。

ただし精神疾患など、後遺症が残る場合はこの限りではありません。

命を落とされたりすると、逸失利益（生きていれば本来得られるお金）として1億円以上の請求もありえます。

③刑事罰として裁かれる

パワハラの場合、主に以下の罪に問われます。

前科になることもあります。

（3）パワハラ認定されない場合（判例あり）

いわれのないパワハラを主張されても、正しい対応をすれば、裁判で勝訴したケースがあります。

ポイントは業務改善のために必要な叱責であり、穏やかなトーンでの指導であることです。

①概要

とある看護師が上司4名から指導、叱責を受けたことがパワハラだと合計440万円の損害賠償を請求した。

②争点

日ごろからミスを繰り返していた看護師が、処方箋の指示の2倍量の薬を用意するというミスを犯したため、上司らが1時間半以上にわたり叱責をした。退職についても言及された。

③裁判所の判断

1時間半以上の叱責について、指導の範囲内であり、パワハラとまではいえないと判断された。

④裁判所の判断理由

引用：弁護士法人 咲くやこの花法律事務所「１時間半以上の叱責についてパワハラに該当しないと判断した裁判例のご紹介」

ちぴーさん

流れがわかると少し安心しました

P（ぴー）さん

わからないことは不安ですよね。パワハラで訴えられた時、以下に冷静でいられるかです。

何がパワハラに該当するのか？しないのか？

「パワハラは上司が部下にするものだ」と多くの人が思い込んでいたり、そもそもパワハラとは何か？が正しく認識されていません。

パワハラについての知識を深めましょう。

（1）パワハラの定義

厚生労働省はパワハラを以下のように定義をしています。

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

引用：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

（2）正当な指導であればいい

上記の厚生労働省の定義の中で重要なのが後半部分で、「業務上必要な指示や指導」はパワーハラスメントに該当しないのです。

“感情的”に人格否定をしていればパワハラに該当しますが、業務遂行のための“合理的”な指導であれば問題ありません。というか仕事なんですから、当然必要ですね。

（3）誰が、いつ、何を発言した？

発言の内容だけでなく、その時の状況や日頃の関係性も踏まえてパワハラかどうか判断されます。

「部下との信頼関係…部下を迎合するしかない」という意味ではありません。

日頃から指導していないのに、いきなり核心にせまるような指導は適切ではないとうことです。

あくまで“業務遂行”を中心に考えましょう。仕事ですから。

ちぴーさん

あまり部下の言動ばかり気にしなくていいですね。国（厚生労働省）も定義してるわけですし。

P（ぴー）さん

もちろん部下と向き合うことも大事ですが、大事なのは業務遂行のため、改善のためです

【実例】モンスター社員にパワハラと訴えられたら？処分は？

私の先輩管理職Ａさんがモンスター社員Ｂさんにパワハラだと会社に訴えられた話です。

結論、しっかり事実確認をされ、管理職Ａさんは特におとがめはありません。

訴えられてから今まで何があったのか？見ていきましょう。

（1）何があったのか？

モンスター社員Ｂさんは終業時間前に帰ってしまうことがありました。

理由は「体調が悪くなったから」とのことでした。

管理職Ａさんは「体調不良はし方ないけど、私まで報告してください」と指導しました。

しかし改善しないため、毎日報告を求めました。

報告がない日には定刻に電話をして「報告は？」と問い詰めました。

それが気に入らなかったのかモンスター社員Ｂさんは「なんで毎日電話してくるんだ。精神的に追い込まれた」として、会社に管理職Ａさんをパワハラされていると訴えました。

（2）会社の判断は？

会社は事実関係を調査し、管理職Ａさんに非がないことはすぐに明らかになりました。

同じ営業所に目撃者もいましたし。

それでも管理職Ａさんをモンスター社員Ｂさんから一時的隔離するために、異動が命じられました。

管理職Ａさんは半年で同じ営業所に戻ってきました。

逆にモンスター社員Ｂさんは営業本社に異動になりました。この異動は決して出世ではなく、会社が監視しやすい部署に移したのです。

管理職Ａさんは異動の一件以降、何のおとがめもありません。

（3）今後どうなるのか？

訴えてから7年経った今も、モンスター社員Ｂさんは会社の判断に納得していないらしいです。（営業本社からの情報）

それでも管理職Ａさんは今後、おそらく何のおとがめもないと思われます。

むしろ会社はモンスター社員Ｂさんを要注意人物としてロックオンしています。

↓↓↓パワハラ訴訟しがちなモンスター社員↓↓↓

https://ztmhiro.com/monsuta-shain_96/

ちぴーさん

先輩管理職は正しかったんですね。会社に守られて良かった、、。

P（ぴー）さん

ただ社外（労働基準監督署など）に訴えるケースもあります。対策と心得を確認しておきましょう。

部下からパワハラで訴えられたんだけど…対策と心得

パワハラと訴えられた時はどうするのか？

また訴えられる前に準備できることは何か？

心得と具体的な対策を確認しましょう。

（1）パワハラは訴えたもん勝ちではない

まず冷静になることです。

あなたの上司から「おい！君の部下からパワハラって訴えられてるぞ」と言われたら相当ドキッとします。

私も管理職経験があるのでよくわかります。

血の気が引くぐらいに「マジで…？どうしよう」となります。

では大丈夫です。会社だって味方です。

考えてもみてください。

会社があなたを管理者にしたということは評価されている証拠です。

会社が評価している人間を本当に問題なければ不利な状況に追い込むことはないでしょう。（会社があなたをクビにしたいのなら別ですが）

少数派だし盛り上がらないのでスポット当たりませんが、実際にはパワハラ冤罪も問題視されています。

「パワハラは訴えたもん勝ち」ということは決してありません。

厚生労働省の「ハラスメントって言われた」管理職向けのサイトがあります。

国もあなたの味方です。

引用：明るい職場応援団「ハラスメントって言われた！　管理職の方」

↓↓↓パワハラは訴えたもん勝ちではない↓↓↓

https://ztmhiro.com/pawahara_67/

（2）パワハラで訴えられたから仕返し　⇒　×

上司から「君の部下が、君をパワハラって訴えるって言ってるぞ」と言われたらものすごく腹が立ちますよね？

自覚してパワハラしているなら論外ですが、日頃からしっかり指導している部下から突然パワハラと言われたら頭に血が上ります。

しかしやはり冷静になりましょう。

いつもの冷静なあなたなら言わないことも、頭にきて色々と言ってしまうかもしれません。

上司から呼び出されてあなたは事情をヒアリングされると思いますが、その後すぐにパワハラを訴えてきた部下に電話して「何を言ってんだ！お前」や「いい度胸してんな、許さんぞ」みたいな発言は絶対にしてはなりません。

上記のような行為をセカンドハラスメントと言います。

ハラスメントの二次被害ですね。

パワハラが冤罪（えんざい）であっても、このセカンドハラスメントでアウトになるケースもあります。

狡猾な部下だったら、それも計算でワナを仕掛けてくるかもしれません。

↓↓↓部下は「ざまあみろ退職」を考えているかも↓↓↓

https://ztmhiro.com/taishokuzamaamiro_41/

（3）訴訟に備える（証拠集め）

①発言に気を付ける

パワハラと訴える人は常にＩＣレコーダーであなたの発言を録音していると思った方がいいです。

「これは業務改善を目的とした指導か？」と自分に問い、落ち着いた穏やかな指導を心がけましょう。（ここは精神論）

②メールなどの書面で残す

パワハラと訴えられた時に、言った言わないとならないための証拠を残すためです。

少しデリケートな内容（例：評価面談のフィードバックなど）は口頭と同時に書面でも残しておきましょう。

③日記をつける

日記は立派な証拠ですし、客観視することで見えてくることもあります。

「この時の指導はこの業務指導のためだ」と記録しておきましょう。

忙しいあなたは3ヶ月前のことは覚えていないと思いますが、パワハラと訴える人は覚えています。

会社からのヒアリングの時に「どうだったかなぁ…」となると不利になるのはあなたです。

（4）パワハラで訴えられた時の相談先

もし…もし会社が味方になってくれなくても絶望しなくていいです。

公的機関（厚生労働省-相談窓口のご案内）を頼りましょう。

いずれも公的機関なので無料です。

パワハラ被害者だけでなく、パワハラ加害者にされそうな人の相談窓口もあります。

①総合労働相談コーナー

職場のトラブルに関するご相談を受け付けています。

②ハラスメント悩み相談室

職場のハラスメントに特化した相談室です。

土日もやっていて、電話で話にくければ、LINEでも相談受け付けています。

③弁護士を頼る（法テラス）

法的トラブルに巻き込まれて困っている人向けの無料法律相談所です。

（5）パワハラで訴えられた！知恵袋に相談していいですか？

相談するのは構わないと思います。参考にはなります。

しかし内容は参考程度にすべきで、すべては信用してはなりません。

私も毎日、知恵袋の回答しているのでよくわかりますが、回答は玉石混合（良いのも悪いのもある）です。

知恵袋でそれらしい回答を得たからといって、その内容を信じてパワハラというデリケートな問題に立ち向かうのはきわめて危険です。

社内であれば直属の上司や人事総務部、社外であれば本記事でご紹介している公的機関や弁護士に相談の上、進めてください。

パワハラは正しくおそれる

管理職にとって部下からの「パワハラで訴える」はとても怖いものです。

今までの努力で積み上げてきたもの、信じていたもの、多くのものが崩れて落ちていきます。

しかしパワハラをおそれて部下に迎合したり、全く指導できなくなると仕事が進みません。

厚生労働省（国）の定義の通り、指導のすべてがパワハラでもありません。

パワハラの正しい知識を持ち、パワハラと訴えられることを想定して、事前に証拠集めなどの準備をしておくことをオススメいたします。

https://ztmhiro.com/sigotoyamekata_3/

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転職・キャリアランキング

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☑辞めないと思ってた人が辞める理由が知りたい

☑辞めないと思ってた人が辞める人を引き止めたい人事担当、管理職の方

☑辞めないと思ってた人が辞める会社の末路を知りたい

ちぴーさん

尊敬している先輩が突然会社辞めました！なんで…

P（ぴー）さん

仕事デキル人ほど、ずっと同じ会社にはいませんよ。

ちぴーさん

えっ！？なんですか？？評価されているのにもったいない…！

「仕事ができる先輩が突然辞める」「評価が高い同僚が急に転職した」よくある話です。

社内評価も高いし、仕事もできる社員がなぜ辞めるの？？と不思議に思われるかもしれません。しかし多くの場合、「優秀な人」だからこそ辞めるのです。

本記事では、辞めないと思ってた人が辞める理由と、辞めたくなる会社の特徴、そんな会社に勤めていたらあなたはどうなるのか？その対策も含め、考えていきましょう。

周囲に辞めそうにないのに辞めた社員がいたら、黄色信号の会社かもしれません。

P（ぴー）さん

私自身4回の転職をしています。また7年間、大企業の労働組合で幹部をしており、多くの退職者を見てきました。

辞めないと思っていたけど、本当に辞める人の特徴

「まさかこの人が！？」

辞めないと思っていたけど、本当に辞める人の特徴は「優秀」「真面目」「おとなしい」という意外なキーワードです。

よくある本当に辞める人の3つの特徴を見ていきましょう。

（1）スキルアップを考える優秀な人ほど突然辞める

スキルアップを考える優秀な人は「こんなダメ会社辞めてやるからな」とか無駄な前置きはありません。

周囲からは突然に見えても、本人にとっては突然でもなんでもなく計画的な退職をしています。

「優秀な人」は転職に対して抵抗がありません。

抵抗どころか転職に積極的です。

転職することでスキルアップを考えているからです。

実は年収が高い人ほど転職経験ある、というデータもあります。

引用：まいどなニュース「年収が高いほど「転職の経験あり」割合高く…」

（2）真面目な人ほど急に辞める

会社の言う通り、愚痴を言わずに真面目に業務に取り組んでいる人も急に辞めたりします。

会社に従っているようで、実はものすごい不満を抱えており、転職活動中の人も少なくありません。

真面目な人は辞める決心の前に、会社に改善提案など「会社をより良くしよう」と動いている人が多いです。

それでも会社が変わらないことに失望し、辞める決心をしています。

↓↓↓真面目な人が急に辞める理由と前兆↓↓↓

https://ztmhiro.com/mazimenahitoyameru_143/

（3）おとなしくて優秀な人ほど突然辞める

社内において積極的にコミュニケーションをあまり取らない人は突然辞めます。

表面上はおとなしく見えていても内には情熱を秘めており、会社に対する不平不満や失望といった感情を言葉にしないだけです。

逆に「こんな会社、絶対やめたる！」と連呼している人はだいたい定年までいらっしゃいます。

本当に辞める人は黙って辞めます。

ちぴーさん

尊敬する先輩もまちがいなく「優秀な人」ですがなんで辞めちゃったんだろう…

P（ぴー）さん

では「優秀な人」が辞めてしまう理由を確認しましょう

なぜ辞めないと思っていた優秀な人が突然辞めるのか？6つの理由

ではなぜ「辞めないと思ってた人」が辞めてしまうのか。

一言で言うと、「会社に期待しなくなった」からですが、主に以下の6つの理由が辞める引き金になっています。

「辞めないと思ってた人」の中でも“優秀な人”に焦点を絞ってお伝えします。

（1）与えられた裁量が少ないから

もっと責任ある仕事がしたかった…と考えているからです。

「優秀な人」はより貢献度が高い仕事がしたいし、できます。

成長意欲が強い人が多いです。

どんどん仕事を任せてもらいたいのに、ルーチン業務や役職がなかなか上がらないとイヤになります。

会社も仕事を任せていくのですが、そのスピードが遅かったりします。

「優秀な人」は今すぐやりたいしできるのに、会社は「あと3年は同じ部署で修行してもらいたい」と考えていることがあります。

「優秀な人」と会社のスピード感に相違があるわけです。

なぜすぐに「優秀な人」を引き上げられないのか？

一つ上の役職の人も考えないといけないからですね。

「もう勤続20年だし課長になってもらわないと…」といった日本の雇用環境、終身雇用の弊害と言えるかもしれません。

（2）報酬が少ないから

「優秀な人」の仕事に見合った報酬になっていないのも大きな要因です。

会社も「優秀な人」には報酬を上げたいとは考えています。

しかし「30代前半ではこの役職で、このぐらい給料」という賃金テーブルから逸脱できないので、「優秀な人」からしたら不十分なわけです。

（1）で前述した「優秀な人」と会社のスピード感に相違があるのと同じ現象が起きています。

（3）成長機会が少ないから

「優秀な人」は向上心があり、成長し続けたいと考えている人がほとんどです。

たとえば、以下のような職場の風土に「優秀な人」が居続けたいとは思わないです。

（4）会社の将来が見えないから

会社がこれから発展しそうにない場合、「優秀な人」は見切りをつけます。

前述した通り、「優秀な人」は責任ある仕事をして、成長して、高い報酬を得たいと考えています。

今後発展しない、つまり現状維持や縮小していく会社にはいたくありません。

多くの「優秀な人」はおそらくは今までに会社へ改善提案をしてきていると思います。

しかしもうダメだな、と会社に対してあきらめた時、退職を決意します。

（5）尊敬できる上司がいないから

会社を辞めたい理由ランキング1位は「人間関係」です。

そして2位は「上司」なんですね。

このランキングでの「上司」が退職理由というのは「パワハラがいや」「親身になってくれない」などもありますが、「優秀な人」は別の理由です。

「優秀な人」が上司に求めるものは「自分を成長させてくれる」「一緒にいるだけで学びがある」などです。

「優秀な人」は成長意欲がありますから、自分が「こんな人みたいになりたい！」と思える上司がいないと会社を辞めていきます。

引用：転職会議「【あなただけじゃない！】働く人が会社を辞めたい理由ランキング」

（6）部下の質が低いから

あまり話題にならないですが、実は部下の質が低いのも一因となります。

部下の質が悪いと管理する側（優秀な人）からすると、以下のような負があります。

「上司なら部下の面倒見るのは当たり前だろ」という意見もありますが、あまりに部下の出来が悪いと「なんのために私はいるんだ…」と考えてしまいます。

会社は「彼（彼女）なら部下の質が悪くてもやってくれるだろう」と期待しているかもしれませんが、限度があります。

前職の同僚の管理職でそんな人も見てきました、、。

ちぴーさん

「優秀な人」と会社の思いに行き違いがあるのが大きな原因なんですね

P（ぴー）さん

会社も今までの終身雇用制度を急に変えることはできないですし、難しいところではあります

辞めないと思っていた優秀な社員が辞めていく会社の末路は連鎖退職

優秀な社員が辞めていくことで連鎖退職が発生し、場合によっては倒産に追い込まれる会社もあります。

「優秀な人」はそんなに多くはいませんが、貢献度から見れば会社へのインパクトは相当大きいです。

（1）止まらない連鎖退職により倒産（主に中小、零細企業）

「優秀な人」の数は少なくとも会社への貢献度は非常に大きいです。

残ったメンバーになったら最悪です。

（2）給与が下がる（主に中小、零細企業）

仮に倒産までしなくても、給与が下がる可能性が高いです。

「優秀な人」が売上をつくり、部下の統率をしていたでしょうから現場は混乱します。

（3）企業価値が下がる（主に大企業）

大企業の場合、「優秀な人」が一人辞めたところですぐには痛手を負いません。

しかし数名、数十名になってくると…中長期的な視点で考えると企業価値が下がるという恐ろしい事態になるかもしれません。

ちぴーさん

やっぱり「企業は人なり」なんですね～

P（ぴー）さん

そうですね。では逆に辞めない人についても少し考えてみましょう。

逆に「辞めない人」はなぜ辞めないのか？

誤解を恐れずに言うと、「辞めない人」の多くは「辞められない人」です。

すべての「辞めない人」が以下の3種類に該当するという意味ではないので気分を害さずに一読いただきたいです。

（1）一生、会社に依存しようと思っている

会社から多少怒られたり、昇給がなくても「まぁいいっか」というゆるーい考えで会社に依存している人です。

他の会社でも通用しないだろうし、環境変えずに今の会社いるのは楽だと思っています。

なお、このように会社に依存して、一生養ってもらおうと考えている社員はいわゆる「働かないおじさん」になっていきます。

「辞めてほしい人ほど辞めてくれない」といわれる人たちですね。

↓↓↓働かないおじさんの末路は↓↓↓

https://ztmhiro.com/hatarakanaiozisan_86/

（2）転職がこわい

今の会社に決して満足はしていないけど、転職するのがこわい人もいます。

「今よりは待遇が悪くなるかもしれない」「新たに人間関係を作れるか心配」など不安でいっぱいです。

特に新卒社員の方に多いです。

一度転職を経験するとどうってことはないんですが。

↓↓↓新卒から定年まで働き続けると危うい理由↓↓↓

https://ztmhiro.com/hitotunokaishadehatarakitudukeru_125/

（3）何も考えられない（思考停止）

ブラック企業に勤めている方に多いです。

日々、考える余地がないほど会社に使われ、睡眠時間も休みもない状態だと思考停止に陥りやすいです。

また「俺たちは家族だろ？」「お前はよそでは通用しない」みたいな洗脳系ブラック企業につかまると辞めたくても辞められないです。

ちぴーさん

辞めない、というより「辞められない」んですね

P（ぴー）さん

本当に辞める人は「辞めたいんだけど」とは言わず、黙って辞めます

【管理者向け】辞めてほしくない人が辞めるのを引き止めるには？

辞めてほしくない人を引き止めるには、従業員の区別と権限委譲の2つが有効です。

「優秀な人の退職」を引き止めるのはとても難しいことです。

退職者は本音も言わないですし、辞める素振りも見せずに辞めますから。

（1）従業員を区別する

従業員は「育成」の視点から考えると、以下の3つに分かれます。

「育成すべき人」＝「優秀な人」です。

法的には同じ従業員でも彼（彼女）らは区別して対応すべきです。

改善提案があれば丁寧に対応し、管理者が変わってもわかるように人事情報として記録しておきましょう。

会社側から「育成すべき優秀な人」に関与し、指示ではなく相談するスタンスで接しましょう。

「淡々と仕事をすべき人」は一定の距離を取るといいです。

会社の業務を回して売上をつくってくれる役割を果たしてくれれば十分と考えましょう。

「辞めてもらいたい人」も採用してしまった限り、辞めてもらうのは難しいです。

しかし日本も雇用環境が変わりつつあります。退職候補者として考えておきましょう。

（2）仕事を任せる

年功序列、終身雇用を急に変えることはできません。

なので、いきなり「優秀だから」という理由だけで部長にはできないかもしれません。

しかしプロジェクトや今までなかった業務を作って任せることはできます。

特に会社側ですべて用意するわけではなく、「優秀な人」が自分の頭で考えて創造する仕事がいいですね。

「優秀な人」はきっと喜んで多くの提案を持ってきてくれます。

（3）一緒に解決策を見つける

引き止める前に、まず辞める理由をヒアリングしましょう。

仕事上の課題なのか？プライベートなのか？

いずれにしても会社として管理職として対応できる内容であれば、寄り添い共に解決策を見つけるよう努めましょう。

【逆効果】辞めてほしくない人が辞めるのを引き止められない3つの手段

辞めてほしくない人を引き止める代表的な失敗例として、待遇を良くしたり、部署異動提案をしたり、表面的な対応があります。

辞めようと思っている人間の決意に対して、上っ面な対応は引き止めるどころか反感を買いますよ。

（1）待遇を良くする

「給料を上げるぞ」「評価を上げて、賞与を増やそうか」

優秀でない人には効果があるかもしれません。

しかし優秀で、退職意思が固まった人は未来を見て辞めますので、今さら高待遇を提案されても効果がありません。

待遇を変えただけで残留する社員は、長期的に見れば会社には不要な人である可能性が高いです。

（2）部署異動や昇進を提案する

「希望部署に異動するか？」「来年は昇進を約束する」

高待遇提案同様、その場限りでしかありません。

辞めようとしている優秀な社員はそのような会社や上司の意図を見透かしています。

逆効果と言えます。

こちらも高待遇提案同様、残留する社員は長期的には会社にプラスになりませんし、数年後また同じように辞めたいと言い出します。

（3）叱責する

「お前は他では通用しない。転職なんてやめとけ。」

上司本人は叱咤激励のつもりでも、会社から心から離れている人からすればただのパワハラです。

3つの中でも最大の愚策です。

↓↓↓退職時にしつこく引き止められる側の気持ち↓↓↓

https://ztmhiro.com/hitukoihikitome_42/

ちぴーさん

「優秀な人」は最初から会社が嫌いなわけじゃないんですね

P（ぴー）さん

むしろ会社をより良くしようと思っている人です

辞めないと思っていた優秀な社員が辞める会社にいる人はこれからどうする？

辞めないと思ってた人が辞める会社の末路は厳しいものです。

すぐ今の職場を辞めなくても転職活動をはじめ、すぐに脱出できるようにしておくことをオススメします。

転職活動のヒントをお伝えいたします。

（1）お勤め先の口コミを見てみる

『転職会議』という転職サイトで217,242社（2022年11月12日現在）の企業の口コミを見ることができます。

『転職会議』は現社員・元社員からの「企業への口コミ」や「求人情報」を掲載している転職総合サイトになります。

私の前職場は7,000件くらいの口コミがありました。私も口コミしました…

まずはあなたのお勤め先の口コミを見てみるのもいいですね。

あなたが尊敬していた先輩、「辞めないと思ってた人が辞めた」理由がわかるかもしれません。

↓↓↓自分の会社の口コミを見てみる↓↓↓

（2）転職活動を始めてみる

転職はリスクがありますが、転職活動はノーリスクです。

「自分は転職市場ではどのぐらいの価値なのか？」「どんな業界がある？」「自分は何がしたい？」を考えるのはすぐに転職しなくても取り組んでおいて損はないですね。

↓↓↓転職が怖い人こそ転職活動した方が良い理由↓↓↓

https://ztmhiro.com/tenshokukatudou_108/

（3）転職エージェントを頼る

転職エージェントとは、転職のプロであるキャリアアドバイザーがあなたの転職活動を手伝ってくれるサービスです。

特に転職活動が初めての方は「何から始めればいい？」「なんか大変そう」と思うかもしれませんが、転職のプロに相談すれば不安はすぐになくなると思います。

完全無料のサービスです。

↓↓↓転職エージェントについてもっと知りたい↓↓↓

https://ztmhiro.com/tenshokue-jentokakemoti_94/

ちぴーさん

まずは自分の会社の口コミを見てみよ～っと

P（ぴー）さん

同時に転職活動も始めてみましょう

辞めないと思ってた人が辞める会社は転職した方がいい？

辞めないと思ってた人が辞める会社はあまり良い会社ではない可能性が高いです。

出来るだけ早く転職した方が良いかもしれませんし、すぐに転職はしなくても転職活動は始めておいて損はありません。

まずはあなたのお勤め先の口コミを見たり、連絡先がわかるなら辞めていった先輩に連絡してみてもいいかもしれません。

https://ztmhiro.com/sigotoyamekata_3/

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転職・キャリアランキング

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☑報連相が苦手な部下に困っている管理職の方

☑自分の分身をつくりたい管理職の方

☑地頭を良くしたいビジネスパーソン

「上司からどうなった？と聞かないと報告も相談もない」

「お盆休み前日18時に適当な資料を提出してきた」

こんな部下はいませんか？私も中間管理職をしていた頃（半年前）に何度も経験しました。

しかし彼らに悪気はありません。

何が悪いって地頭が良くないことが多いです。地頭が良くなれば解決できることがほとんどですので、経営コンサルタント時代にまとめた内容をお伝えいたします。

私自身も地頭が悪く、20代に経営コンサル会社できたえられました。

部下育成は容易ではありません。

永遠の課題である部下育成に魔法のつえはありませんが、少しでも部下育成のヒントになれば幸いです。

ちぴーさん

地頭よくなりたい・・・！でもどうやって？

P（ぴー）さん

まずは部下の状況把握から考えていきましょう。

地頭が良くなれば、部下は育つ

地頭を良くするための手法はたくさんありますが、まず部下の状況を把握し適切なスタンスで関与が必要です。

部下の状況に合わない指導をしても効果は薄くなります。

（1）部下の状況把握

部下の状況を組織論のSL理論に当て込んでみましょう。

（2）地頭が良い状態とは？

ではどのような状態になれば地頭が良いのか、部下にどうなってほしいのかゴールから考えてみましょう。

①　知的好奇心がある

物事に対して興味や関心を持ち、より深く知りたいと思えるか。

⇒　「なぜ？」「だから何？」を常に考えた行動をし、主体的に動ける。

②　論理的思考がある（左脳的）

物事を筋道（結論・課題・根拠）立てて考えられるか。

⇒　万人が理解できるアウトプットができる。

③　直観力がある（右脳的）

自分の頭で主体的に考え、物事に取り組めるか。

⇒　既存の事象にとらわれず、創造的な仕事ができる。

④　結論から考えられる

ゴール（目標、相手、目的など）から考えられるか。

⇒　仮説を持って仕事を進めるため、スピードが速くなる。間違いが減る。

⑤　全体から考えられる（部分最適にならない）

全体像を把握し、現在地がわかるか。（自分はプロジェクトの中のどの業務を担っているのか）

⇒　自分一人ではなく、組織で動いている認識ができ、報連相の必要性が理解できる。

⑥　シンプルに考えられる（物事を抽象化⇔具体化できる）

事象をすべて具体個別に捉えず、抽象化して考えることができる

⇒　「1を聞いて10を知る」ため、仕事が早く、具体的な指示が少なくても業務遂行できる。

（3）地頭を良くする13の手段

部下の状況別（A～D）に適切な手段を選択しましょう。とにかく部下育成には時間がかかりますが、急がば回れです。

なお、上司からのフィードバックについては入れていませんが、あなたなら適切に行われていると思います。

⑪～⑬は有効な手段ですが、やりすぎると「業務外ではないですか？」と部下はハラスメントじゃないかと言い出すことがあります。

注意は必要ですが業務時間内で、業務遂行のため、部下育成のためにあれば問題ありません。

↓↓↓パワハラの正しい認識↓↓↓

https://ztmhiro.com/pawahara_67/

↓↓↓パワハラで訴えられたらどうする？↓↓↓

https://ztmhiro.com/pawaharautterareta_97/

ちぴーさん

地頭よくなりたい！けど生まれつき良くないと難しいんじゃ・・・

P（ぴー）さん

天才にはなれなくても、一定レベルまでは地頭を良くすることがはできますよ。

地頭はきたえられるのか？生まれつきなの？

地頭はそもそも生まれつきではないか？と考えられがちですが、一定レベルまでは引き上げられます。

（1）そもそも地頭とは？

「知的好奇心を原動力に、直観力で創造的に、論理的思考力で筋道を立てて他者にも理解をしてもらう」これがベースとなり、以下の3つの思考力から成り立っています。

引用：『地頭力を鍛える 問題解決に活かす「フェルミ推定」』著者：細谷 功

（2）地頭はきたえられるのか？

地頭はみがくことできます。

先天的な要因も大きいですが、訓練をかさねることで地頭は一定レベルまできたえられます。

たとえばプロ野球選手にはなれませんが、毎日6時間走って投げて打っていれば、帰宅部よりは野球ができるようになるのと同じです。

地頭力の中でも特に重要な「抽象化」について、夏見台幼稚園・保育園のYouTubeがとても参考になります。

子供の「賢さを育みたい」と考えている幼稚園・保育園ですが、ビジネスマンの部下育成にも大いに勉強になる内容です。

引用：夏見台幼稚園・保育園「似たものを見つける力」

（3）地頭が悪い原因

逆からも考えてみましょう。

なぜ地頭が悪いのでしょうか？原因は何かを知ることで良くなるきっかけがつかめます。

①　苦労してこなかった

自分の思い通りにいかない、誰かに頼れない人生を過ごしてこなかったからです。

追い込まれた環境を独りで考え、生き抜いてこなかったのかもしれません。

②　人との関わりが少なかった

身内だけのコミュニケーションが多く、わかりやすい話し方や質問に対して適切な回答をするなど必要にせまられなかったからです。

相手がどう考えているか、伝えやすい方法は何か？を考えずに過ごしてきたのかもしれません。

③　本を読む（勉強）習慣がない

読書や勉強する習慣がないと、物事を体系的にとらえたり、他者が何を考えているのかがわかりづらい傾向にあります。

落とし穴として、学歴が高くて地頭が悪い人は勉強を“知識”として学んでおり、“思考”を重視していない可能性が高いです。

（4）地頭が良い人の特徴

①頭の回転が速い

常日頃から具体と抽象、または直観力と論理的思考の行き来をしているため、頭の回転が速いです。

物事を整理したり、分類して考えるクセがついているため、相手が何を言いたいのかがすぐにわかります。

②自分なりの仮説を持っている

地頭が良い人は知的好奇心が強いです。

そのため何事も受身ではなく、「自分だったらこうする、こう考える」といった意見を持っています。

また仮説検証クセもついているため、自分なりの仮説を持っています。

③話の矛盾にきづく

自分に対して、日頃からクリティカルシンキング（それは本当に正しいか？）をしているため、話の矛盾にもきづきやすいです。

基本的に（自分も含めて）疑って考えるクセがついています。

↓地頭が良い人は情報収集がうまい↓

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ちぴーさん

ボクも地頭が良くなれそうな気がしてきました！

P（ぴー）さん

ではさいごに地頭が本当によくなったのか確認方法をみていきましょう。

部下の地頭はよくなったのか？確認してみる

あなたが試行錯誤し、様々な手段で部下育成をした結果、本当に部下の地頭がよくなったのか？検証していきましょう。

（1）口頭報告のし方

☑基本的には結論から話しているか？

☑報連相のタイミングは適切か？（あなたのことを考えているか？）

（2）メール報告のし方

☑適切な件名になっているか？

☑文章は読みやすいか？（適度な改行など）

☑文章は長すぎないか？

☑メール報告にどれだけ時間をかけているか？

（3）1対多のプレゼン（グループセッション）

☑自らの意思を持ってその場を仕切っているか？

☑聞き手側は理解、納得、行動につながっているか？

（4）指示出し内容に対してのアクション

☑1から10まで指示しなくても理解しているか？

☑指示内容に対して、意見を持っているか？

（5）指示出し内容以外に対してのアクション

☑指示内容以外のことをする時に原則、事前相談があったか？

☑部下が取り組みたいことは矛盾がないか？（論理性）

☑部下が取り組みたいことは創造的か？（直観性）

ちぴーさん

毎日が地頭をきたえる訓練の場ですね！

P（ぴー）さん

その通り。すぐには結果出ませんが、地道に取り組んでみましょう。

地頭をきたえるためにオススメの書籍

地頭はきたえられます。

私は経営コンサルティング会社勤務時代に出来が悪くて、先輩にしこたま怒られました。

これらの書籍に20代の頃に出会っていれば少しはちがったかもしれません。

部下に書籍を読んでもらうもよし、まずはあなた自身が読んでみるのもよし、です。

（1）『地頭力を鍛える』

書籍名の通り、地頭を鍛えるのに適した書籍です。

書籍内容を要約すると「結論から」「全体から」「単純に」に考えろと著者は言っています。

地頭が良くない人は逆であることが多いですよね。

結果、仕事の優先順位を誤ったり、スピードが遅かったりします。

もしあなたが地頭力の低い部下をお持ちなら、「こう考えろ」と指示するより、日頃のコミュニケーションの中でご自身が地頭力の高い思考で話をされると良いのではないでしょうか。

P（ぴー）さん

思考のクセをつけるまで時間はかかりますが、やれば少しずつ地頭力は身につきます

（2）『仮説思考』

仮説とは、現時点で最も正しいと思われる答えです。

ポイントは“現時点で”というところであり、仮説思考はいかに限られた時間で答えを出すかが重要になります。

仮説思考の対義語は網羅思考で、すべての情報収集をしてから答えを出す思考です。

日本人は歴史的に？網羅思考の人が多いようです。

仮に1つの正解に対し、100の取り組みがあるとします。

仮説を立て「おそらくこれが正解だろう」と考えて取り組めば仕事は飛躍的にスピードアップするでしょう。

なぜならもし仮説が間違っていたとしても、1から100までの取り組みを試すよりも、可能性の高い取り組み3～4つの方が正答確率は高まるからです。

P（ぴー）さん

仮説思考力が高まれば飛躍的に仕事を早くなり、質を上がります

（3）『論点思考』

地頭が良くない人は「こんなに頑張っているのに評価されない」とくすぶっていることが多いです。

それはそもそも「頑張る方向がまちがっている」からです。

「頑張る方向」とは「本当に取り組むべき課題」とも言えます。

すなわち“論点”です。

論点がズレているといくら頑張っても明後日の方向へ向かっていくだけです。

ズレた方向であれば向かわない（頑張らない）方がマシだったります。

学校のテストであれば、問題が用意されており、その問題に対する解答を出すことで点数は取れます。

しかしビジネスの現場では問題（論点）は自分で考えねばなりません。

上司がある程度示してくるかもしれませんが、優先順位は刻々と変わりますし、上司の判断が正しいとも限りません。

P（ぴー）さん

正しい論点を設定するクセが身につけば、仕事の質も量も各段に上がります

部下の地頭を良くする取り組みは自分のためになる

部下育成には多大な時間と労力がかかります。

ドライな言い方ですが、ある意味投資のようなもので、時間と労力を部下にかけて“部下の成長”と“（あなたの部署の）実績”として返ってくるものです。

WINWINの関係です。

投資したほど返ってこないこともありますが、試した取り組みは無駄にはならず、次の部下育成や自分自身に多くの気づきを与えてくれます。

つまり社内での出世、転職、副業など自分自身の稼ぐ力をみがいていることになりますので、是非とも部下の地頭を良くしてあげてください。

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The post 【地頭が良い部下は扱いにくい？】地頭が良くなる13の手段～生まれつきだけでもない～ first appeared on 退職の寺子屋.

☑パワハラは訴えたもん勝ちと思っている人

☑「受け手が不快と感じたらハラスメント」と思っている人

☑自分がパワハラを受けているか判断できない部下の方

☑どこからがパワハラに該当するのか？で悩んでいる管理職の方

部下：「うちの上司、パワハラがひどくてね」

上司：「少し注意しただけなのにすぐにパワハラ扱いされる」

上記のやり取りは永遠の課題です。

パワハラは上司（加害者）が強いように見えて、いざ“訴える”となると部下（被害者）が有利な感じがしませんか？

しかしパワハラは訴えたもん勝ちは嘘です。

ちぴーさん

パワハラと感じさせる上司が全部悪いんじゃないですか？

P（ぴー）さん

そんなことはありません。パワハラは毎日どこかで行われている一方で、パワハラ冤罪（無実の罪）も同時に発生しているのも事実です。

私は自身がブラック企業勤務時に受けたパワハラ経験、管理職になってパワハラと誤解させてしまった経験、労働組合歴7年間で多くのパワハラ事例を見てきた経験があります。

あなたが少しでもパワハラの理解が進むよう、実例も踏まえて本記事でお伝えいたします。

※パワハラは上司⇒部下だけではありませんが便宜上、上司と部下を中心に書いています。

P（ぴー）さん

物事は両面（上司、部下）から見なきゃいけないですね

なぜパワハラは訴えたもん勝ちと思われているのか？

パワハラは受ける側が常に被害者であるという意識が強いため、パワハラは訴えたもん勝ちと思われることが多いです。

しかしパワハラは訴えたもん勝ちではありません。

多くのパワハラが横行しているのは事実ですが、同時にパワハラ冤罪の相談もあります。

（1）固定観念や思い込みが強い

いわゆるステレオタイプ（多くの人に浸透している固定観念や思い込み）です。

Ｏ型の人はおおざっぱな性格、女性は数字が苦手、上司が部下を叱っているとすべてパワハラ。事実は全くそんなことはありません。

P（ぴー）さん

そもそもパワハラは上司⇒部下だけではありません

（2）行きすぎた「私が不快に思えばパワハラです」

「上司の意図は関係無い、私が不快に思えばパワハラなんです」と強く主張する方がいらっしゃいます。

ステレオタイプに近い話ですが、極端な世相が生んだ風潮と言えます。

仮にこの主張が通るのであれば、パワハラ案件は現状の1万倍ぐらいになるかもしれません。（数字は適当です）

ちぴーさん

ボクがパワハラと思えばパワハラと思ってました

（3）自分の行動に目を向けていない

上司のことばかりで、自分自身に目を向けておらず、実は自分が問題行動を起こしているケースもあります。

問題行動を起こしている部下に対して、上司が厳しく叱責することはパワハラに当たらないことが多いです。

問題行動に対して上司が部下に指示をしているのに理由なく従わなかった場合などは「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」に該当しないと判断される可能性が高いです。

もちろん、度が過ぎた言動はパワハラとして処分されます。

P（ぴー）さん

自分を客観視することが重要ですね

パワハラの定義と実情

パワハラの定義を理解していないことも増加要因のひとつと思われます。

またパワハラは年々増加傾向です。

パワハラに関するリアルな声も含めて、確認しましょう。

（1）データからみるパワハラ

①　労働局等へのパワハラ相談件数

各都道府県にある労働局などに設置されている総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ、嫌がらせ」（パワハラ）に関する相談は増加の一途をたどっています。

多くの労働相談がある中、最も多いのがパワハラです。

P（ぴー）さん

パワハラ相談案件は毎年右肩上がりで、令和元年では9万弱もあります。

引用：都道府県労働局等への相談件数

②　「パワハラは減らないと思う」が6割

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が改正し、大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から施行、つまりすべての企業が対象となりました。

パワハラ防止法は企業に対して、パワハラ防止の社内方針明確化、苦情相談窓口整備、被害者へのケアや再発防止をしてください、という内容です。

パワハラ防止法が全企業対象になり、パワハラは減るのでしょうか？

「パワハラは減らない」との回答が6割で、その理由は「加害者にパワハラの自覚がない」5割超という回答結果もあります。

ちぴーさん

パワハラ上司にはあきらめモードの人が多いんですね

P（ぴー）さん

個人の問題が大きく、制度改正だけでは解決は難しいかもしれませんね

回答結果が事実だとすれば、パワハラは無くならないと思った方がいい、ということになります。

裏を返すと、自覚がないのであれば自覚できるようになればパワハラは減ります。

つまり上司や部下の“誤解”が減ればパワハラは減らせる可能性が高まります。

（2）パワハラの定義

以下、厚生労働省から発信しているパワハラの定義です。

『同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』

定義より、以下の3つを満たすものがパワハラと考えられています。

①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること

上司、先輩社員、同僚などでも立場が強い状態

②業務の適正な範囲を超えて行われること

業務上必要のない・目的からズレている・不適当な言動

③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

身体的・精神的苦痛により能力が発揮できなくなる状態

ちぴーさん

優越的といっても上司だけじゃないんですね

P（ぴー）さん

同僚から、もしくは部下からのパワハラだってあります

「パワハラの代表的な言動の6類型」

引用：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

厚生労働省「明るい職場応援団」（パワーハラスメントの定義）

（3）パワハラの4つのパターン

パワハラは以下の4つのパターンに分かれます。

パワハラ案件数だと①と②が多いとはいえ、①を除くと上司もしくは部下の“誤解”から生まれるパワハラも多くあるのです。

上司が自分のやっていることがパワハラと思っていない（無自覚）であれば、改善されるはずがありません。

部下の無自覚も同様です。

（4）パワハラのリアルな声

私は毎日「退職」についてYahoo!知恵袋の回答をしていますが、パワハラで苦しんでいる質問・相談が多々あります。

※若干文言は変更しています。

パワハラのクソ上司に当たってしまったら気に入られようと考えて努力してはいけない。クソなやつに気に入られたら自分もクソの仲間入りになってしまう。人生は自分が納得できる生き方をしないと苦しくなってしまう。クソの仲間入りして苦しくなるくらいならパワハラと戦う方がずっと格好いい生き方だ。

— そらし@50過ぎて思い切って転職 (@QhZm29) October 7, 2022

P（ぴー）さん

すべてのパワハラは無くなりませんが、無くせるパワハラもあります

部下目線・上司目線の両面からみるパワハラのよくある誤解

パワハラのよくある誤解は、大きく3つあります。

厚生労働省のパワハラ3つ定義である「（1）優越的地位で行われる」「（2）業務の適正範囲外で行われる」「（3）身体的・精神的苦痛」を切り口に話を進めます。

（1）優越的地位で行われる

【よくある誤解①】

《一般論：上司は冗談でも部下はこわい》

一般に部下は上司に本音は言えないものです。

表面上は仲が良さそうでも、どこまでいっても評価する側と被評価者です。

一方で、評価する側の上司は自身の言動を客観的に振り返りにくいものです。

冗談っぽく解雇や処分、目標未達について突っ込むだけでも部下にとっては大きなストレスになります。

ちぴーさん

ボクもこわい上司の前ではいつも愛想笑いです、、、

P（ぴー）さん

ある意味、無自覚な人が一番こわいですね

【よくある誤解②】

《一般論》パワハラは上司⇒部下だけではない

「パワハラ」と聞くと上司が部下にするものと考えがちですが、必ずしも上司から部下とは限りません。

同僚⇒同僚、先輩⇒後輩、場合によっては部下⇒上司へのパワハラも存在します。

ちぴーさん

飲み会の悪ふざけもパワハラになることあるんですね

P（ぴー）さん

先輩の遊びが後輩にとっては迷惑なことは多々あります

《対応》よくある誤解①②いずれも

『リーダーの仮面』という組織マネジメントの書籍が20万部以上売れていますが、筆者の言う通り「いなかるときも個人的な感情は横に置け」です。

遊びでやっているわけではなく、あくまで業務・仕事が目的で集まっている組織が会社ですから、会社での振る舞いは常に演者でなければならないのです。

（2）業務の適正範囲外で行われる

【よくある誤解①】

《一般論》部下は上司に本音は言わない

いわゆる「飲みニケーション」お酒の場であれば部下も本音で語ってくれるだろうし、本音で部下と向き合おう！と熱心な上司の気持ちとは裏腹に多くの部下は上司とのお酒（食事も含め）の場はもはや“業務”と考えています。

強引な本音の引き出しはパワハラになることがあります。

※「飲みニケーション」は業務時間内では出てこない有益な情報が手に入ることもあり、完全否定しているわけではありません。

ちぴーさん

仕事以外はあまり関わらないでほしいです・・・

P（ぴー）さん

マネジメントは本音がすべてではありませんからね

【よくある誤解②】プライベートは過剰に踏み込まない

部下の育成が熱心すぎてプライベートまで関与してしまう上司がいますが、しつこい関与はパワハラです。

興味本位でプライベートなことを聞くのは論外ですが、結婚や子育てプライベート情報を分析した上で、部下のモチベーションはどうしたら上がるのか？など考えてしまうケースもあります。

よくある事例として、有給休暇をとろうとしたら「どこへいくの？誰と？」と部下に答えさせるのもパワハラに当たります。

ちぴーさん

日曜まで電話とかホント勘弁してほしいです

P（ぴー）さん

プライベートの提案はともかく、強制はOUT！です

《対応》よくある誤解①②いずれも

部下の本音を引き出すには、上司からの「本音で話そう」とアプローチするではなく、日頃から業務上で部下と真摯に向き合い、部下から主体的に本音を話し出すのを待つしかありません。

そもそも組織マネジメントに「本音で話す」ことが必須とは思いませんが。

（3）身体的・精神的苦痛

【よくある誤解①】

《一般論》部下育成とパワハラは紙一重

身体的苦痛によるパワハラはわかりやすいですが、精神的苦痛はわかりづらいです。部下の指導とパワハラは紙一重です。

上司にとっては指導目的の言動も、部下はパワハラと受け取ってしまい、委縮してしまうことがあります。

ちぴーさん

部下育成って難しい・・・

P（ぴー）さん

部下を注意したからといって、すべてパワハラになるわけではないですが

《対応》

部下育成とパワハラは紙一重です。部下育成責任の立場にある方は特に「パワハラされました」と訴えられる可能性が高いです。

上記の事例であれば、私の部下への配慮が足りなかったのですが、起こってしまった事実を時系列に沿って上司（人事など会社側もしくは労働局など）に説明し、指導した理由、部下のミスや業務態度の詳細を伝える必要があります。

部下の人格的な攻撃ではなく、部下の業務改善のためであることを説明すべきです。

【よくある誤解②】それってパワハラでは？

上司や同僚はいじめ・嫌がらせのつもり（自覚あるパワハラ）で部下に身体的・精神的な苦痛を与えるのに部下自身がパワハラと感じない（無自覚）なケースがあります。

本人が大丈夫なら問題ないのでは？と考える方がいますが、2つのリスクがあります。

1つは周囲の人間もパワハラの現場を見ているので「次は我が身」と考えて間接的に職場がパワハラ状態になっていること。

もう1つは今のところパワハラと感じていなくても上司や同僚のいじめ・嫌がらせがエスカレートし、取り返しがつかないことになる可能性があります。

ちぴーさん

いじめって放置するとエスカレートしますもんね

P（ぴー）さん

周囲への悪影響もあります。早めに手を打ちましょう。

《対応》

被害者もパワハラかな？と気づきづらい人もいます。実例のようにエスカレートし、パワハラだと気づいた頃には心身を病むレベルになっているかもしれません。

以下の6類型に当てはまらないか、ご自身で確認してみてください。

「パワハラの代表的な言動の6類型」

P（ぴー）さん

誰しもパワハラの加害者にも被害者にもなりえます

なお、パワハラが横行している会社であれば他にもブラック企業の要素がある可能性が高いです。

↓↓↓ブラック企業にいると抜けられなくなる？↓↓↓

https://ztmhiro.com/burakkukigyou_10/

パワハラに関するよくある8つの疑問

パワハラで困っているけど、後々のことを考えると訴えるのはちょっと…もやもやしているあなたは正常な感覚をお持ちだと思います。

よくある8つのもやもやする疑問に回答いたします。

（1）パワハラで会社を訴えるデメリットは？

①多額の費用がかかる

会社を訴えるとなると、弁護士費用は50万円～が相場です。

それなりの覚悟を持って、訴訟を起こさねばなりません。

②膨大な時間がかかる

1年はみておいた方がいいです。証拠集め、発言の真偽…立証するのに時間がかかります。

かなり心身が疲れてしまうおそれはあります。

③パワハラを立証できないこともある

パワハラ立証するには確固たる証拠がないと難しいとされています。

ニュースなどで「パワハラ訴訟で勝訴」と聞くと「自分もいけるんじゃないか」と思ってしまいますが、訴えたもん勝ちでもありません。

（2）パワハラで訴える証拠がない時はどうしたらいいですか？

パワハラ上司を会社に訴える時も、会社を相手に訴訟を起こすにしても証拠がすべてです。

証拠が正しくなければ、泣き寝入りするしかありません。

以下、代表的な5つの証拠です。

特に①、②は直接的な証拠として有効です。③～⑤は証拠としては弱いです。

①音声や動画データ

どう喝されたり、暴力を振るわれたりしている現場の動画や音声でデータです。

証拠としては強いですが、入手するには勇気が要ります。

②メールやSNSのやり取り（書面）

「新入社員以下だ」「給料泥棒」この辺りの文言はパワハラ認定されやすいです。

どんな状況で、どんな言動があればパワハラなのか？パワハラはグレーゾーンが多いので、以下の記事を参考にしてください。

↓↓↓パワハラのグレーゾーンをはっきりさせたい↓↓↓

https://ztmhiro.com/pawaharagure-zo-n_111/

③診断書

医師の診断書で「うつ病です」と書いてもらっても、それがパワハラのせいでなったかの立証は難しいです。

ただ証拠の一つになりえます。

④日記

虚偽の内容を書くこともできるので強い証拠にはなりません。

それでも「だれに、いつ、どんな状況で、こんなことをされた」を時系列に記録しておくのは有効です。

⑤他者（同僚など）の証言

あなたの味方になってくれる正しい証言であれば証拠になります。

しかし人それぞれ立場があります。人生があります。

必ずあなたの助けになる証言、事実を話してくれるとは限りません。

たとえば、あなたがパワハラを理由に退職しても、同僚は辞めない。となると、同僚は保身のために嘘の証言をするかもしれません。

（3）パワハラを労働基準監督署に訴えたらどうなりますか？

パワハラについて、会社との交渉を代わりに行ってくれるようなことはありません。

労働基準監督署は労働基準法違反の訴えに対して、調査や是正勧告をする機関です。

つまりパワハラ訴訟の相談には乗ってくれても、解決はしてくれません。

解決するには弁護士へ依頼することになります。

なお、パワハラに関する相談は労働基準監督署よりも厚生労働省「ハラスメント悩み相談室」の方が専門です。

（4）すぐにパワハラで訴える人の特徴はありますか？

簡単に言うと、自分を客観視できない人です。

いわゆるモンスター社員ですね。

↓↓↓モンスター社員はなぜ生まれる？原因と対策↓↓↓

https://ztmhiro.com/monsuta-shain_96/

（5）部下からパワハラで訴えられたんだけど…？

パワハラの訴えにビビる必要はありません。

以下の手順に従って冷静に対応しましょう。（詳細は別記事をご一読ください）

↓↓パワハラで訴えられた時の心得と対応↓↓

https://ztmhiro.com/pawaharautterareta_97/

（6）パワハラで訴えられた人のその後が知りたい

パワハラ認定されたら3つの責任（会社、民事、刑事）が発生します。

①会社の処分

以下の順番（上ほど重い）で会社から処分が下されます。

②民事事件による処分

「損害賠償」や「慰謝料」を請求されます。

ハラスメント（パワハラやセクハラ）の場合、一般的50万～300万円程度が相場です。

ただし精神疾患など、後遺症が残る場合はこの限りではありません。

命を落とされたりすると、逸失利益（生きていれば本来得られるお金）として1億円以上の請求もありえます。

③刑事罰として裁かれる

パワハラの場合、主に以下の罪に問われます。

前科になることもあります。

↓【実例あり】パワハラで訴えられたその後↓

https://ztmhiro.com/pawaharautterareta_97/

（7）パワハラで訴えられたから仕返ししたいんですが？

絶対やめたほうがいいです。

なぜならセカンドハラスメントによって、本来パワハラじゃなかったのにパワハラ認定されてしまうことがあるからです。

セカンドハラスメントとは、ハラスメントを受けた人が周囲（会社など）に被害報告をしたことで嫌がらせを受けるハラスメントの二次被害のことです。

一次は冤罪（無実）であっても二次でパワハラ認定されることがあります。

狡猾な部下だったら、それも計算でワナを仕掛けてくるかもしれません。

ちぴーさん

退職時の過度な引き止めもパワハラになりますか？

P（ぴー）さん

過度かどうかの立証できるかどうか？が肝ですがパワハラの可能性はありますね

↓↓↓過度な退職引き止めはパワハラ↓↓↓

https://ztmhiro.com/hitukoihikitome_42/

（8）パワハラは訴えた人負けですか？

パワハラは訴えたもん負けでもありません。

パワハラ訴えたもん負けとは、「被害者がパワハラを訴えた場合に、訴えた方が不利な立場に立つことが多い」という意味で使われることが多いですが、そんなことはありません。

以下の3点に該当すると、パワハラは訴えたもん負けと言われることがあります。

①証拠不十分の場合

パワハラを主張する場合、証拠が不十分な場合や明確な証拠が得られない場合、訴えを立証することが難しくなることがあります。

結果、パワハラを訴える側が不利になることはあります。

②労使のバランス

上司や組織との関係や地位のバランスも影響を与えることがあります。

上位の立場にいる人物からのパワハラを主張する場合、その立場や権力の影響によって訴える側が不利になることがあります。

③企業の対応や文化

パワハラを訴えた場合、企業の対応や組織の文化が訴える側の立場に影響を与えることがあります。

一部の場合では、企業がパワハラを適切に対処せず、訴える側を保護しない場合があります。

 

ちぴーさん

本当にパワハラなのに訴える側が負けなんてくやしい！

P（ぴー）さん

泣き寝入りしないためにも、パワハラの正しい認識と証拠を残すことは重要です

 

まずは「これってパワハラなの？」を自覚する

パワハラは労働生産性を下げ、経済成長のさまたげになっています。

ビジネスマンは本来、経済活動をしなければならないのに被害者は心身が疲弊しそれどころではなく、無自覚な加害者は思わぬエネルギーを使います。

自身のストレス解消のために部下にパワハラするどうしようもない人もいますが、部下の指導に一生懸命すぎて結果的にパワハラになることもあります。

部下の無自覚も、同僚の無自覚もまだまだあります。

いずれにしてもパワハラの“誤解”から生まれる無自覚は、誰も幸せになりません。

「これってパワハラ？」と感じたら、厚生労働省ＨＰや本記事の情報を確認の上、ご自身を客観視してみてください。

P（ぴー）さん

パワハラが減れば、もっと職場は明るく、楽しく仕事ができます

↓↓↓やっぱりパワハラの職場なので、転職したい↓↓↓

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