ちぴーさん

最近、部下が急に辞めると言い出して正直ショックでした…期待していたから仕事も厳しく見ていたつもりだったんですが。

Pさん

それはつらいですね。実は同じ悩みを持つ初級管理職の方はとても多いです。もしかすると、それはあなたの性格や指導力の問題ではないかもしれません。

ちぴーさん

え、そうなんですか。自分の接し方が間違っていたのかと思っていて。

Pさん

多くの場合、問題は育成の考え方や前提が整理されていないことにあります。今回はその構造を一緒に整理していきましょう。

期待して育てたはずなのに、なぜ辞めるのか

管理職になって最初に直面しやすい壁が、部下の退職です。自分なりに考え、期待し、育ててきたつもりなのに辞められると、自信を失いかねません。

本章では、なぜ期待していた部下ほど辞めやすいのか、その背景を整理します。

（1）期待して任せた結果、突然の退職

ある日、部下から突然の退職相談を受けます。

理由は一身上の都合やキャリアを考え直したなど、はっきりしないものが多いでしょう。

上司としては、むしろ期待していたからこそ仕事を任せ、基準も厳しくしてきたはずです。

成長してほしいという思いがあったからこそ、指摘も増えていたかもしれません。

それでも現実として、部下は去っていきます。

この出来事が一度きりなら偶然かもしれませんが、続く場合は育成の構造に原因がある可能性が高いです。

（2）厳しさが期待として伝わらない理由

初級管理職が陥りやすい思い込みに、期待しているから厳しくしているという考えがあります。

しかし、その期待は言葉にされているでしょうか。

• どんな役割を期待しているのか
• どこまでできれば合格なのか
• いつ頃までに何を身につけてほしいのか

これらが共有されないまま結果だけを求められると、部下はなぜ叱られているのか分からなくなります。

これは世代や性格の問題ではなく、コミュニケーション設計の問題です。

（3）辞めるのは弱さではなく、設計不足

最近の若手は打たれ弱いと感じることもあるでしょう。

しかし、部下が定着しないチームには共通点があります。

• 育成が上司の感覚任せになっている
• 評価基準が曖昧で、成長の道筋が見えない
• 仕事の意味や期待が共有されていない

この状態では、育つ前に心が折れてしまいます。

これは管理職としての失敗ではなく、学び直すべきポイントです。

ほめる・叱るの前に整理すべき育成の軸

育成の話になると、ほめるべきか叱るべきかという議論になりがちです。しかし、その前に整理しなければならない大切な軸があります。

本章では、部下の目標の有無という視点から、接し方の考え方を解説します。

（1）目標がある部下には厳しさが必要

目標が明確な部下は、自分がどこを目指しているか理解しています。

そのため、指摘や厳しいフィードバックを成長の材料として受け取れます。

このタイプの部下には、遠慮のない指導が必要です。

目標に対して何が足りないのかを具体的に示すことで、成長スピードは一気に上がります。

厳しさは信頼とセットであれば、離職の原因にはなりません。

（2）目標がない部下に厳しさは逆効果

一方で、まだ目標が定まっていない部下に同じ接し方をするとどうなるでしょうか。

• なぜ怒られているのか分からない
• ゴールが見えない
• 自分は向いていないのではないかと感じ始める

その結果、静かにモチベーションが下がり、ある日突然辞めてしまうことがあります。

このタイプには、今やっていることは間違っていないという安心感と、成長の方向性を示すことが必要です。

（3）接し方のズレが離職を生む

問題は厳しさそのものではありません。

部下の状態と、上司の接し方が合っていないことです。

目標がない人に、目標前提の指導をする。

目標がある人に、当たり障りのない称賛だけで済ませる。

このズレが続くと、信頼関係は崩れます。

とりあえずほめる、何も言わないという対応は、育成の放棄に近い行為です。

育成経験はあなた自身のキャリアを強くする

人材育成は会社のためだけの仕事ではありません。実は、管理職としての市場価値を高める重要な経験でもあります。

本章では、育成経験を自分のキャリアにつなげる視点を整理します。

（1）人を育てられる管理職は希少

転職市場や社内評価で高く評価される管理職には共通点があります。

それは、人を育てた経験を語れることです。

プレイヤーとして優秀な人は多くいますが、人を成長させ、チームとして成果を出せる人は限られています。

育成に悩んだ経験そのものが、あなたの強みになります。

（2）会社の目標と部下の成長をつなぐ

優れた管理職は、会社の目標と部下の成長を切り離しません。

会社がどこを目指しているのか。

その中で、この部下はどんな役割を担い、どう成長できるのか。

これを言葉にして伝えることで、指摘や厳しさは期待として受け取られるようになります。

（3）成長が当たり前のチームをつくる

成長するチームには共通する条件があります。

• 目的が共有されている
• 成長できる実感がある
• 日常的に対話が行われている

この3つがそろうと、人は辞めにくくなり、成果も安定します。

育成は感情論ではなく、設計と経験の積み重ねです。

育成の悩みを、管理職としての成長に変える

部下が辞める経験は、初級管理職にとって大きな痛みです。

しかし、その原因を部下や世代の問題にしてしまうと、同じ壁に何度もぶつかります。

大切なのは、期待の伝え方、目標の有無に応じた接し方、育成の前提を整理することです。

人を育てる経験は、あなた自身のスキルアップと次のキャリアに直結します。

まずは自分の育成スタイルを振り返ることから始めてみてください。

https://ztmhiro.com/tenshokushussekigyou_05/

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☑管理職になったばかり

☑チームが思うように動かない

☑プレイヤーに戻りたいと思い始めた

ちぴーさん

チームに方針を伝えているのに、なぜか動いてくれないんですよ。ちゃんと説明しているつもりなのに、反応が薄くて不安になります…

Pさん

それは、あなたの伝え方が悪いわけではないと思いますよ。多くの場合、チームが動かないのは個人の問題ではなく、組織の構造の問題です。

ちぴーさん

管理職になった途端、どうしていいのかわからなくなってしまいました…

Pさん

管理職になると、プレイヤー時代には見えなかった壁に直面します。この記事では、その正体と、管理職として身につけておきたい考え方を整理します。

方針は伝えているのに、なぜチームは動かないのか

管理職になると、会社や上司の意図を現場に伝える立場になります。しかし、理解してもらっているはずなのに行動が変わらない。

この章では、その違和感の正体を整理します。

（1）管理職になって初めて見える「温度差」

管理職になると、会社や上司の意図を現場に伝える役割を担います。

「今後はこういう方向で進む」「もっと危機感を持とう」と説明しても、メンバーの反応が薄い。

そんな経験はないでしょうか。

自分は理解しているのに、チームは以前と同じやり方を続けている。

この温度差に、戸惑いや無力感を覚える人も多いはずです。

（2）方針は「自分の仕事」と結びつかないと伝わらない

上から下りてくる方針は、往々にして抽象的です。

「生産性を上げよう」「利益を意識しよう」「変化に対応しよう」。

管理職はその意図を理解できますが、現場メンバーにとっては「それで、私は何を変えればいいの？」となりがちです。

方針が行動に落ちないとき、問題は説明不足ではありません。

自分の業務とどう関係するのかが見えていないことにあります。

（3）できる人ほど陥りやすいワナ

仕事ができる人ほど、「言えば分かるはず」「これくらい察してほしい」と思いがちです。

過去に成果を出してきた人ほど、この傾向は強くなります。

しかし、役割が変われば求められる力も変わります。

プレイヤーとしての優秀さと、組織を動かす力は別物です。

この違いに気づけるかどうかが、管理職としての成長を分けます。

組織文化が変わらない本当の理由

チームが変わらないのは、やる気や能力の問題ではありません。

この章では、なぜ組織が現状維持を選び続けるのかを構造的に見ていきます。

（1）組織は「悪意」ではなく「慣れ」で動いている

チームが変わらないのは、やる気がないからではありません。

多くの場合、「これまでそれで問題なかった」という慣れが原因です。

新しいやり方より、慣れたやり方の方が安全に感じる。

これは人として自然な反応です。

（2）暗黙のルールが行動を縛る

組織には、明文化されていない空気があります。

「余計なことは言わない方がいい」「そこまでやらなくていい」。

評価基準が曖昧な環境では、挑戦するより現状維持が合理的になります。

その結果、組織文化は固定化されていきます。

（3）組織文化は「自然には変わらない」

組織文化は、誰かの熱意だけで変わるものではありません。

方針、評価、権限、コミュニケーションといった要素が噛み合って、初めて少しずつ変わります。

管理職が一人で頑張っても限界があります。

構造を理解することが、無理をしないマネジメントにつながります。

管理職として身につけたい「公式組織の3要素」

管理職として成長するには、個人ではなく組織をどう見るかが重要です。

この章では、どこでも通用する組織理解の軸を整理します。

（1）数字や評価を理解すると視座が変わる

管理職にとって、数字や評価制度は避けて通れません。

「利益」「コスト」「評価基準」を理解すると、会社の意思決定が見えてきます。

数字は感情ではなく、事実です。

どこに負荷がかかっているのか、何が期待されているのかを知ることで、説明の質が変わります。

（2）公式組織の3要素とは

組織が動くために必要なのは、次の3つです。

1つ目は方針（方向性）

何を目指し、何を優先するのかという判断軸です。

2つ目は貢献意欲を生む仕組み

評価、育成、裁量、報酬がどう連動しているかです。

3つ目はコミュニケーション

単なる情報共有ではなく、判断基準をすり合わせるプロセスです。

（3）この理解が、あなたのキャリアを強くする

この3要素を理解できる管理職は、どんな組織でも通用します。

逆に、個人の頑張りだけに頼るマネジメントは、環境が変わると通用しなくなります。

組織が動かない原因を「人の問題」にしない。

構造で考えられる視点こそが、あなたの市場価値を高め、出世や転職でも大いに有利に働きます。

チームが動かないのは能力不足ではありません

チームが動かないと、自分の力不足だと感じてしまいがちです。

しかし多くの場合、問題は個人ではなく組織の構造にあります。

方針、仕組み、コミュニケーションという公式組織の3要素を理解すると、マネジメントは一気に整理されます。

この視点は、今の職場だけでなく、将来の転職やキャリアアップでも必ず役に立ちます。

まずは伝え方を工夫する前に、なぜ伝わらない構造なのかを考えてみてください。

https://ztmhiro.com/tenshokushussekigyou_05/

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☑会議でメンバーから発言を上手く引き出せない

☑ファシリテーターの自分だけ一生懸命

☑管理職になって3年以内

Pさん

最近、会議でちょっと疲れてるように見えるけど、大丈夫ですか？

ちぴーさん

うーん…部下から全然意見が出なくて、ちょっと悩んでます…

Pさん

それって、もしかして会議の進め方に問題があるのかも？

ちぴーさん

そうかもしれないです…。でも、みんなやる気がないわけじゃないと思うんだけどなぁ…

Pさん

であれば、まずは会議の仕組みそのものを見直してみたらどうでしょうか。

Pさん

管理職として1,500回以上の会議を運営してきた経験からお伝えします

なぜ会議でアイデアが出ないのか

会議でアイデアが出ないのは、参加者のやる気がないからではありません。

情報が不足したまま始まることが原因です。

本章では「意見が出やすくなる会議」の基本設計を解説します。

（1）会議で「意見が出ない」本当の理由

「いいアイデア出して」と言われても、何をどう考えてよいのか分からない――そんな経験、ありませんか？

多くの会議で意見が出ないのは、個人のやる気の問題ではなく、そもそも「意見が出せる状態にない」から。

情報共有が不十分なままスタートする会議では、参加者が何を話せばいいのか分からず、沈黙が流れるのも当然です。

（2）情報が足りないままでは意見は出ない

たとえば新商品アイスのアイデア会議で、「とにかく新しいものを」と言われても、どの層が伸びているか、過去に何がウケなかったかなど、判断材料がなければ発想しようがありません。

事前に売上動向・市場データ・顧客の声などが共有されていれば、参加者は“自分の言葉”で意見を出しやすくなります。

情報共有前では個々人で持っている情報の量と質が異なる為、前提条件が整っていません。

結果、持っている情報の量と質に関わらず、声の大きい人の発言だけが取り上げられてしまうことになります。

（3）意見は“後”で出すもの

アイデア出しの前にやるべきことがあります。

それは、まず「事実のすり合わせ」。

全員が同じ地図（＝共通理解）を持っていないと、発言内容もズレがちです。

意見を出すのはその後。

「誰に向けて、どんな方向でアイスを出したいか」を一緒に考えることが、良質なアイデアにつながります。

Pさん

重要なのは情報共有と意見出しは切り分け、必ず情報共有してから意見出しを行う事です

メンバーの本音とアイデアを引き出すには

会議で話さない人にも、実は伝えたいことがあるかもしれません。

本章では、個別対応・書く工夫・雑談の力を活かし、メンバーの本音やアイデアを自然に引き出す方法を紹介します。

（1）一斉に話すのが苦手な人もいる

会議の場で黙っているからといって「何も考えていない」とは限りません。

むしろ1対1だと話せる人も多く、全体の場では委縮してしまうだけ。

管理職としては、全体会議だけでなく個別の声かけや、小さなグループ内での対話も意識しておくと、多様な意見を引き出しやすくなります。

ちぴーさん

ボクも会議で黙っていたら上司に「意見が無いなら出ていけ！」と言われた苦い思い出があります…

（2）「書くこと」でアイデアは出やすくなる

「発言してください」ではなく「まず紙に書いてください」とするだけで、話せなかった人が発言するようになります。

付箋に書いてボードに貼る、事前にアイデア記入シートを配るなど、“書くプロセス”を入れると、頭が整理され、自信をもって話せるようになります。

（3）ランチや雑談が実は貴重な場

アイスの新フレーバー企画などでも、会議中は黙っていたメンバーが、会議後のランチで「実はこう思ってた」と話すことがあります。

会議体だけに頼らず、非公式な雑談・休憩中の会話・Slackでのカジュアル発言など、多様なチャネルを活かすことが、アイデアの拾い上げにつながります。

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機能する“会議体”を設計しよう

良い会議は「設計」から始まります。

本章では、会議体と会議の違いを整理し、意思決定しやすい仕組みの作り方と、AIを活用した新しいアイデア発想の方法について紹介します。

（1）会議と会議体の違いを理解する

「会議」は一時的な話し合いの場。

一方「会議体」は、その会議を制度としてどう設計するか、という枠組みです。

たとえば「誰が出席するのか」「どの段階で意思決定できるのか」といったルールや構造を整えることが、実は良い会議の前提になります。

（2）会議体の設計ステップ

会議体を整えるには、①目的の明確化、②参加者の選定、③議題と役割の整理、④決定フローの明示が必要です。

たとえば「週1で進捗共有」「月1で開発判断」といった会議体系図を作っておくと、メンバーも自分の立ち位置と責任が分かりやすくなります。

（3）人間とAIの共同作業でブレイクスルー

ChatGPTのようなAIを使えば、アイデアのたたき台を手軽に出すことができます。

忖度せず、発想の幅を広げてくれるのがAIの良さ。

一方で、最終判断や独自視点は人間にしか出せません。

AIは“アイデアの壁打ち相手”として活用し、チーム全体で育てるスタイルがおすすめです。

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意見を引き出すには“仕組み”がカギ

会議で沈黙が続くのは、参加者のやる気の問題ではなく、情報不足や仕組みの不備が原因です。

全員が意見を出しやすいように準備し、時には紙に書かせ、非公式な場でも耳を傾けましょう。

そして、AIの力も遠慮なく借りましょう。

若手管理職でも、会議の設計次第でチームの可能性は大きく広がります。

↓↓↓管理職にならなきゃ良かった？↓↓↓

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☑会社員は安定していると思うけどなんか不安

☑とりあえず正社員だから安心している

☑脱サラしてみようかな？

ちぴーさん

仕事に慣れてきて、毎日同じことの繰り返し。でも給与もボーナスもあって、目先の生活には困っていないんですよね…それでもなんだか不安で。

Pさん

その不安、すごく分かります。会社員は正社員であっても、管理職であっても『会社依存』という意味ではアルバイトと同じなんです。

ちぴーさん

でも、正社員なら雇用は守られてますよね？

Pさん

たしかに、会社にいる間は安定しているように思えます。しかし会社の業績次第で収入は変わるし、30代でもリストラの対象になることも。むしろ、これからの時代は“会社に依存しない生き方”を考えることが大切なんです。

ちぴーさん

でも脱サラとか起業するのはリスクが高すぎません？

Pさん

いきなり会社を辞める必要はありません。副業や転職市場のチェックなど、小さく始める方法がありますよ。

Pさん

サラリーマンの限界を感じ、脱サラの末、個人事業主として地域の中小企業の経営支援を行っている私からお伝えしますね

「会社員＝アルバイト？」知らぬ間にハマる“依存の罠”

「会社員は不満もあるけど、とりあえず将来安泰だよね？」と考えている方は多いかもしれません。

一方、「一生、アルバイトでもなんとかなる」と考えている人は多くはないでしょう。

しかし会社員もアルバイトも見方によっては同類と言えるかもしれません。

（1）「とりあえず働けば給料がもらえる」という安心感の落とし穴

会社員とアルバイトの共通点は「言われたことをこなせば給料がもらえる」という点です。

会社員はアルバイトに比べると物事決める裁量や収入の高さはあるものの、「上司ガチャ」に外れても指示を無視できないという厳しさがあります。

理不尽な命令にも従わなければならず、行きたくない辺境の地への出向や、望まない単身赴任を強いられることもあります。

それでも「安定しているから大丈夫」と思いがちですが、会社の業績が悪化すれば、簡単に切り捨てられるリスクがあるのです。

ちぴーさん

でも30歳とかで退職させられることはないですよね？

Pさん

いえ、30代でも普通にあります

30代でも希望退職の対象となるケースは珍しくありません。

会社が経営不振に陥った際には、年齢に関係なく人員削減の対象となることもあります。

「まだ若いから大丈夫」という考え方は、もはや通用しない時代になっているのです。

引用：WORK CAMP SITE「【もはや３０歳から募集！】早期退職制度の年齢若年化が進む３つの簡単な理由とは？」

ちぴーさん

これアメリカの話じゃないんですか？？

Pさん

いえ、日本の話ですよ

↓↓↓30代でもリストラがはじまった↓↓↓

（2）昇給しない、スキルがつかない…「いつまで時給労働を続ける？」

アルバイトはどれだけ頑張っても時給が大きく上がることはなく、会社員もまた以前のような年功序列での昇給や昇進は期待できなくなっています。

特に終身雇用の崩壊が進む中、「会社員だから安定」という考え方はもはや通用しません。

ちぴーさん

そしたら昇進して管理職になったらいいのでは？

Pさん

たしかに管理職になると異なるスキルが必要になり、スキルアップには繋がりますが…

昇進には「上司ガチャ」の影響も大きく、評価を決める上司と合わなければ、努力しても昇進は難しくなります。

さらに一般的に新卒入社で課長になれるのは約20％、部長に昇進するのはさらに4％といわれており、つまり同僚25人のうち1人しか部長にはなれません。

しかも昨今は組織構造の合理化により管理職ポスト自体が減少傾向にあるため、昇進は一層厳しくなっています。

↓↓↓管理職は罰ゲーム？↓↓↓

（3）フリーランスとの決定的な違い：「仕事を選ぶ自由があるか？」

会社員は基本的に、会社や上司が決めた仕事をこなすのが役割です。

一方で、フリーランスや個人事業主は、自分で仕事を選び、取引先や案件を決めることができます。

つまり、フリーランスは自分の市場価値を把握し、それに応じた選択ができる自立した存在です。

会社員も「リーダーシップを発揮しろ！主体性を持って！」と求められますが、これはあくまで社内での主体性です。

課長になろうが、部長になろうが、雇われている以上、会社の意思決定に依存し続けることに変わりはありません。

どれだけ責任のあるポジションになったとしても、会社の業績や経営判断次第でキャリアが左右されるリスクはつきまといます。

一方で、フリーランスや個人事業主は、開業当初は収入面でも精神面でも不安定になりがちですが、仕事を選べる自由があり、人間関係や働き方の選択肢も広がります。

ちぴーさん

フリーランスは魅力的ですね…！

Pさん

ただし決して“とにかくフリーランスになりましょう”という意味ではありません。本記事で伝えたいのは、「組織に依存しているかどうか？」という視点です。会社員のままでも、市場価値を意識し、主体的にキャリアを築くことができるかが重要なのです。

「会社に依存しない」ために必要なスキルとは？

では会社に依存しないためにはどうしたらよいのでしょうか。

やはりスキルを身につける必要がありますが、国家資格でも取得すれば良いでしょうか？ニーズがありそうな動画編集スキルがあれば稼げるでしょうか？

もっとも必要なのはポータブルスキルです。

（1）アルバイト的会社員のままでいいのか？

①市場で通用するスキルを身につける

会社の中でしか通用しないスキルに依存していては、転職市場や副業の場では無力になってしまいます。

たとえば特定の社内システムの操作や、社内ルールに則った業務処理などは、他の会社では評価されにくいスキルです。

一方で、どの会社でも通用するスキル、つまり「市場価値のあるスキル」を身につけることが、会社に依存せず生きるための第一歩です。

まずは会社外でも評価されるスキルが何なのかを見極め、意識的に習得していくことが重要です。

ちぴーさん

出世だけを考えれば社内ルールの熟知は重要なスキルっぽいですが…

②多くの業界でも強い武器になるスキル

どんな業界でも求められるスキルとして「営業力」「交渉力」「マーケティング」が挙げられます。

営業力があれば、自分の実績をアピールして仕事を得ることができます。

交渉力があれば、給与交渉や取引先との条件交渉で有利になれます。

マーケティングスキルがあれば、商品やサービスだけでなく、自分自身の市場価値を高めることが可能です。

これらは企業に依存せず、自ら仕事を生み出し、選択肢を増やしていくための武器となるのです。

↓↓↓ポータプルスキルを磨けば稼げる↓↓↓

（2）「スキルはあるけど仕事がない！」市場で評価される“売るスキル”とは？

たとえば動画編集のスキルを持っているフリーランスでも、「編集スキルがあるだけ」では仕事が継続的に取れるとは限りません。

市場には多くの動画編集者がいるため、ただ技術を持っているだけでは埋もれてしまい、単価競争に巻き込まれるリスクが高くなります。

そこで必要なのが、「売る力」です。

具体的には、発信力（自分の価値を伝える力）と交渉力（適正な価格で仕事を受注する力）が不可欠です。

さらに自分のサービスを売れる仕組みにするマーケティング力がなければ、安定して仕事を得られるようになります。

Pさん

「顧客価値創出+売れる仕組みづくりのマーケティングスキル」と「顧客へ提案する販売」の両方を実現できる営業パーソンは稼げます。つまり、ただの技術提供者ではなくクライアントに価値を提案し、適正な価格で契約を結べる人こそが市場で生き残れるのです。

（3）会社員のうちに始めるべき！スキルの掛け算で希少価値を作る

市場価値を高めるためには、単一のスキルだけでなく「スキルの掛け算」を意識することが重要です。

たとえば、ただの営業スキルでは競争が激しくなりますが「マーケティング×営業」「SNS×営業」などの組み合わせを持つことで、より希少価値の高い人材になれます。

特にSNS運用やデジタルマーケティングの知識を営業に活かせば、新しい顧客獲得の手段が増え、競争力が向上しやすいです。

こうしたスキルの掛け算は、会社員のうちからでも学び、実践できるものです。

今の仕事をしながらでも、少しずつ「会社の外でも通用するスキル」を積み上げていくことが、将来の自由なキャリアにつながります。

ちぴーさん

社内だけで仕事がデキるデキないって競っているだけじゃ、会社依存から抜け出せないわけですね

Pさん

まずは社外に目を向ける事が第一歩です

↓↓↓SNSマーケティングを始めるには↓↓↓

「会社に頼らず生きる」ための3つの行動

会社に頼らず生きるための代表的な行動は①副業②自身のブランド化③転職活動の3つです。

ちぴーさん

えっ！？転職するって決めていないのに、転職活動するんですか？？

Pさん

3つの中でも転職活動が最もカンタンで有効です。まずは自身が社外の転職市場でどの程度通用するのか現状を知り、ようやくスタートラインに立てます。

（1）副業で会社に依存しない感覚を養う

会社に依存しない生き方を目指すなら、いきなりフリーランスになるのではなく、副業から始めるのが安全です。

副業を通じて「会社以外の収入源」を作ることで、会社の給与だけに頼らない感覚を養えます。

ちぴーさん

でもいきなり稼げる自信はないなぁ…

Pさん

最初から大きく稼ぐ必要はありません

副業当初は稼ぐことを目的にせず、『会社に依存しない感覚』を磨くことが重要です。

まずはスキル販売やブログ、SNS運用など、低リスクで始められるものに挑戦し、会社の外でも価値を生み出せる実感を得ることが大切です。

1日15分の小さな取り組みでも、市場のリアルを知ることができ、小さな成功体験を積み重ねることで自信がつきます。

↓↓↓副業ってどうはじめたらいい？↓↓↓

（2）「自分をブランド化する」発信力の重要性

もしフリーランスになるなら、生き残るために最も大切なのは「自分の強みを知ってもらうこと」です。

なぜならフリーランスは個人で戦わなければならず、会社のようなブランドや組織の支えがないからです。

会社員であれば会社の看板があり、営業・経理・マーケティングなど専門部署がサポートしてくれますし、資金力もあり信用度も高いです。

しかし個人で働く場合、それらの後ろ盾はなく、「自分がどんな価値を提供できるか？」を自分で発信しなければなりません。

フリーランスは、自分の強みに全集中し、顧客に直接価値を提供するしか道はありません。

そのためにXやブログなどを活用し、発信を通じて自分の専門性を磨き、認知されることが重要です。

発信を続けることで、自分の市場価値を上げ、仕事につなげるチャンスを増やすことができるのです。

（3）「転職市場に自分を出してみる」＝キャリアの棚卸しをする

会社に依存しないキャリアを築くためには、自分の市場価値を知ることが欠かせません。

今の会社で働き続けるかどうかに関わらず、一度転職市場に自分を出してみることで、どのようなスキルが評価されるのか、どんな選択肢があるのかが見えてきます。

しかしキャリアの棚卸しを一人で行うのは大変です。

自分の強みや市場での立ち位置を客観的に把握するために、転職エージェントやキャリアコーチなど転職のプロに相談するのも有効な方法です。

すぐに転職をしなくても、転職活動を始めてみるのはとても重要です。

一度転職エージェントに登録し、実際にどこからどんなスカウトが来るかどうかを確認するだけでも、自分の市場価値を把握できます。

会社員のままであっても、外部の市場を意識することで、どのスキルを伸ばせばよいかが明確になり、キャリアの選択肢を広げることができるのです。

ちぴーさん

でも転職エージェントに相談するのはちょっと面倒だし、緊張もしちゃうしなぁ

Pさん

いきなり転職エージェントへの相談に抵抗があれば、無料のオンラインセミナーに参加してみて転職活動がどんなものか知るところからはじめてはいかがでしょうか？

↓↓↓はじめての転職活動進め方↓↓↓

会社員だからこそ、今すぐ始められる一歩を踏み出そう

会社員は安定していると思われていますが見方によっては「会社員＝アルバイト」と言えます。

会社に依存する働き方を続ける限り、環境の変化に左右されるリスクは避けられません。

しかし市場で求められるスキルを意識し、副業や発信を通じて実践することで、自分の力で生きる選択肢を増やすことができます。

まずは自分の市場価値を知るために転職市場をチェックしたり、副業で小さく収入を作ることから始めてみましょう。

会社員のままでも、スキルの掛け算や発信力を鍛えることで、会社に依存しないキャリアを築くことが可能です。

今の会社にしがみつくのではなく、自ら選べる未来に目を向けてみませんか。

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ちぴーさん

同期が管理職に昇進して、焦ってるんです。なんで自分じゃなくて彼なんだろう…。やっぱりリーダーシップの差なんですかね？

Pさん

その気持ち、よくわかります。でも、リーダーシップが強すぎると逆に出世しくくなる事がありますよ。

ちぴーさん

えっ、そうなんですか？でも上司や周りはいつも「リーダーシップが大事」って言いますよね？

Pさん

もちろんリーダーシップは重要です。ただリーダーを支えながらチーム全体を動かす「フォロワーシップ」が今の時代はより評価されるんです。

ちぴーさん

フォロワーシップ…聞いたことがないですが、どういうものですか？

Pさん

簡単に言えば、リーダーを助けながら成果を引き出す力です。この記事で詳しく説明します。

Pさん

1万人規模の大企業で管理職を経験した私からお伝えしますね

リーダーシップ信仰の落とし穴

会社だけでなく、社会常識的に「リーダーシップが重要」と当然のように語られています。

特に出世を考えるビジネスパーソンであれば重要な事は明白です。

しかしリーダーシップがすべてと考えるのは少し危険かもしれません。

（1）リーダーシップが苦手＝出世できないは本当？

「もっとリーダーシップを発揮しろ！」なんて上司に言われたこと、ありませんか？

その瞬間、「リーダーシップがないと出世できないんだな…」なんてプレッシャーを感じたことがあるかもしれません。

でもちょっと待ってください。

これって本当に正しいんでしょうか？

リーダーシップが必要だと思い込んでいると、自分には無理だと諦めてしまいがちです。

しかし実際の職場では、リーダーだけじゃなくて、チームを動かすために必要な“支える力”も同じくらい大切なんです。

つまり「リーダーじゃない自分」にも出世のチャンスがあります。

ちぴーさん

みんなが「リーダーシップ、リーダーシップ」言うから、リーダーシップが全てだと思っていました

（2）成果を出しているのに評価されない理由

毎日ちゃんと仕事してるし、成果だって上げてるのに、なぜか同期が先に出世していく…

「自分のほうが頑張ってるのに、なんで？」って思いますよね？

悔しいし、モヤモヤしますよね？

しかし会社や上司が評価しているのって、必ずしも目に見える成果だけではないです。

たとえば会議中に上司をサポートしたり、チームの調整役をしてたり、そういう「裏方的な貢献」が評価されていることがあります。

もしかしたらあなたが思う「成果」と、上司が見ている「成果」がちょっとズレているのかもしれません。

リーダーシップ以外の「見えない評価ポイント」も意識すると、状況が変わる可能性があります。

ちぴーさん

出世して管理職になったら、部下を引っ張るリーダーシップが必要だから評価ポイントなんじゃないんですか？？

Pさん

もちろんリーダーシップは必要です。ただ異なる立場から考えてみれば、管理職であろうとあなたの上司にも上司がいますし、経営陣や株主もいます。彼らのリーダーシップに従って、現場を回す力も評価されるはずですよ。

（3）周囲を支える人が実は求められている

仕事って結局、チームでやることがほとんどですよね。

もちろんリーダーがいるから方向性が決まるけど、実際にその方向性を具体的に形にするのは、リーダーを支えるメンバーたちなんです。

つまり自身の意思表示だけじゃなくて、「縁の下の力持ち」もとても重要です。

たとえば営業チームで大口顧客との商談を控えているリーダーが「あの顧客の過去の取引データを出してくれる？」と言う前に、「商談で役立つと思い、売上推移や過去の課題のデータをまとめました」と事前に準備できるメンバーがいれば、リーダーも心強く感じますよね。

そんなサポート力があると、チーム全体が回るし、上司も「この人頼りになるな」って評価してくれるんです。

支える力を発揮できる人は、間違いなく必要とされる存在です。

ちぴーさん

「リーダーシップが大事」だけだと視野が狭かったわけですね！「支える力」が重要なのか～

Pさん

その通りです！特に一般職や初級管理職（主任、係長）のうちは、リーダーシップよりも上長に従うフォロワーシップの方が評価されると思った方が良いでしょう。「支える力」とは、つまりフォロワーシップです。

出世の鍵はフォロワーシップだった

ビジネスパーソンが出世するにはリーダーシップは必要ですが、それ以上にフォロワーシップが求められます。

人事評価項目にフォロワーシップが含まれていればわかりやすいのですが、あまり聞いたことはありませんのでフォロワーシップの重要性について確認しておきましょう。

（1）フォロワーシップとは何か？

「フォロワーシップ」って聞き慣れない言葉ですよね。

しかし実はリーダーを支えながら、チーム全体の力を引き出すすごく大事なスキルなんです。

リーダーシップが「みんなを引っ張る力」なら、フォロワーシップは「チームをうまく回す力」と言えます。

たとえばリーダーが方向性を決めたら、それを実行するためにみんなをまとめたり、問題が起きそうなところをフォローしたりする役割です。

フォローとはただ受け身で指示を待つわけではなく、主体的にチームに貢献する。

フォロワーシップは現場に近いほどリーダーシップ以上に必要なスキルです。

フォロワーシップというと、「上司の指示に従うだけ」「言われたことを黙々とこなす」といった受け身のイメージがあるかもしれませんが、自らの意思を持って動く必要があります。

（2）なぜフォロワーシップが評価されるのか？

仕事はリーダーシップとフォロワーシップのどっちが欠けても上手くいかないです。

リーダーシップだけが強すぎると周りがついてこれなくなるし、逆にフォロワーシップばっかりだと誰も方向性を決められなくなります。

つまりバランスが重要です。

たとえば新商品の提案会議で、リーダーが全体のプレゼン内容に集中しているときに「顧客の過去のアンケート結果をまとめておきました」とデータを事前に準備して渡すメンバーがいるとします。

この行動によって、リーダーは提案内容をより的確に顧客に伝えられ、会議が成功に近づきます。

これらのフォロワーシップを発揮する人は上司から「頼りになるな」って評価されやすいんです。

上司を「顧客」だと思って、期待されることを先回りしてサポートできる人は、確実に信頼を勝ち取ります。

一昔前は、課題が明確で「これをやれば成果が出る」という答えが見えている時代でした。

そんな環境では、方向性を示すリーダーシップが重視され、リーダーが評価されるのが当たり前だったんです。

しかし今は「VUCAの時代」と言われるように、先が読めず不確実性が高い状況が続いています。

どんな課題が出てくるか分からない中で、リーダーシップだけで物事を進めるのは限界があります。

だからこそリーダーを支え、状況に応じて柔軟に対応できる「支える力＝フォロワーシップ」が求められているんです。

（3）【落とし穴】優秀でリーダーシップがあるのに出世できない人へ

①フォロワーシップよりもリーダーシップが強すぎる人

リーダーシップがあるのは素晴らしい事です。

引っ張る力がある人って目立ちますし、リーダーとして頼れる存在に見られがちです。

しかし実はリーダーシップが強すぎる人が出世でつまずくことも多いです。

たとえば自分の意見を押し通しすぎて、チームのメンバーが「この人、自分のことしか考えてない…」と思われてしまう事もあります。

逆にフォロワーシップがある人は、周りの声をちゃんと聞いて、チーム全体のバランスを取れるんです。

ちぴーさん

でもフォロワーシップばかり磨いても、リーダーシップが育たないのでは？？

Pさん

フォロワーとして成功する経験は、将来リーダーとして必要な資質を育てます。リーダーの意思決定を支える中で、チーム全体を俯瞰する視点や、多様な意見をまとめる調整力が身につきますからね。

②リーダーシップ優位の人は大器晩成型かも

リーダーシップが強い人は職場によって、すぐに評価されることもあれば「この人、ちょっと目立ちすぎるな…」って敬遠されることもあります。

その職場や業種、会社として求めている人材像に合ってるか否かが関係します。

たとえば安定を重視する企業では、「強すぎるリーダーシップ」は逆に評価されないことも多いです。

しかし業種や職場によっては、リーダーシップがドンピシャでハマる場合もありますよね。

だからこそ「今の環境が自分に合ってないかも…」と感じたら、転職を視野に入れるのもアリです。

自分の強みが発揮できる場所でこそ、本領が発揮されるもの。

リーダーシップ優位な人は、じっくりと環境を選んで、大器晩成型で活躍するのも手段のひとつです。

ちぴーさん

リーダーシップが発揮できる転職先ってどうやって探すんですか？

Pさん

はじめての転職なら転職のプロを頼った方が間違いないでしょう

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フォロワーシップを育てる3つの実践方法

フォロワーシップの重要性を理解したところで、実際にどのような実践方法があるのか見てみましょう。

（1）チーム全体を俯瞰する視点を持つ

仕事をする上で、自分の担当業務だけに集中してしまうことってありますよね。

しかし本当に評価されるのは、チーム全体の動きを俯瞰してサポートできる人です。

たとえば会議で意見がまとまらず困っている時に「こうしたらいいんじゃないですか？」と適切な提案ができる人。

このようにチームの状況を見て、今自分に何ができるかを考える視点を持つことが重要です。

そのためには日々の業務で「チーム全体がどう動いているのか」「誰がどんな課題を抱えているのか」を意識して観察する習慣をつけると良いでしょう。

リーダーシップを育てるためにも、まずはフォロワーとしてチームを支える力を磨くことが近道です。

（2）上司は顧客、同期は仲間

職場での信頼関係は、評価やキャリアアップに直結する大切な要素です。

信頼を得るには、上司や同期と円滑なコミュニケーションを取り、相手の期待に応える行動を積み重ねることが重要です。

上司を「顧客」と考え、何を求められているのかを察知し、先回りして対応する意識を持ちましょう。

また同期は「仲間」として助け合い、お互いを支え合う姿勢が評価につながります。

たとえば同期が急な仕事で困っているときにさりげなくフォローするなど、相手を助ける行動を心がけることで「この人は頼りになる」と思ってもらえます。

信頼関係を築くことで、評価も自然と上がっていきます。

（3）フォロワーとしての「主体性」を意識する

フォロワーシップの本質は、主体性を持って積極的に行動する事です。

たとえば上司が「あの資料どうなってる？」と聞く前に、「こういう資料が必要かと思い用意しました！」と先回りして対応できる人がフォロワーとして評価されるのです。

ここで重要なのは「自主的」と「主体的」の違いです。

「自主的」は単に自分の判断で行動することですが、「主体的」は相手のニーズや状況を考えた上で、自分から動くことを指します。

つまり相手をしっかり観察し、必要とされる行動を取るのが主体性です。

主体性があるフォロワーは、上司やチームメンバーから信頼され、評価もどんどん高まります。

フォロワーシップを発揮することで、自分のキャリアの可能性も広がっていくのです。

ちぴーさん

感覚的には若いうちにフォロワーシップを磨いて、年齢や役職が高まっていくにつれてリーダーシップを磨くイメージですかね！？

Pさん

イメージは間違っていないと思いますよ。いくら優秀で若いうちからリーダーシップがあっても、才能が埋もれてしまったら勿体ないですからね。

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リーダーシップとフォロワーシップのバランスが出世への道

リーダーシップだけが出世の条件ではありません。

特に昨今のような不確実な時代はリーダーを支え、柔軟に動ける「フォロワーシップ」が非常に重要です。

フォロワーとしての成功体験は将来的なリーダーシップの基盤にもなります。

まずはチーム全体を見渡し、サポートできる視点を養いましょう。

上司を顧客と考え、期待に応える行動を積み重ねることで信頼を得ることができます。

特に若いうちはフォロワーシップを磨き、段階的にリーダーシップを身につけるのが理想です。

自分の特性を理解し、適切な環境で力を発揮することが、出世の近道になるでしょう。

フォロワーシップを意識して行動を変えてみませんか。

The post 【優秀な人は出世しない？】出世に必要なのはリーダーシップではなく〇〇シップだった first appeared on 退職の寺子屋.