☑退職引き止めされそうで悩んでいる
☑退職引き止めされており悩んでいる
☑ココナラで退職相談してみたい
・退職理由はシンプルが良い
・退職報告相手を理解し、論破しようとしない
・退職の本気度を示すために報告と同時に退職届を提出
・退職はリスクヘッジも考えて、やり取りはすべて記録
ココナラの相談者様が退職を決めるまでのお悩み
ご相談者は50名規模の企業にお勤めで、入社して1年、転職歴が3回の30代後半の男性でした。
会社に副業を認められダブルワークをされていますが、副業を本業にしたいと考えるようになり、退職を決意されました。
しかし退職に踏み切れないお悩みがありました。
（1）退職の意思決定と葛藤
お悩みは大きく2つありました。
一つは「入社して1年ほどなのに辞めてもいいのか？」、もう一つは「副業を認めてもらったばかりで退職を切り出すのは失礼ではないか」でした。
しかし仕事があまりにつらく、人間関係に悩んでいることもあって、日々自分が消耗してしまっているので辞めたいとお考えとの事。
（2）直属の上司へ最初に伝えた退職の意志
退職を決意されたら、まず退職報告すべき人物は誰かを確認しましょう。
①誰に報告するのか
まず誰に報告すべきかフローを確認しましょう。
なぜなら報告相手の立場や自身との関係性を理解しておく事で、退職理由や進め方を戦略的に考えられ、円滑な退職が出来るようになるからです。
一般に、中小企業であれば直属の上司⇒社長、もしくは社長のみ。
大企業であれば直属の上司⇒所属部門部長⇒人事部長である事が多いです。
今回の相談者様の場合、直属の上司⇒社長でした。
②退職報告相手との関係性
退職報告相手との関係性によって退職の進め方は変わります。
たとえば定期的に面談があれば、常日頃の様子から退職報告に対してどのような反応を示すのが予測しやすいです。
相談者様はまず直属の上司に退職報告され、今の仕事がしんどい、別の仕事がしたいと思っていると正直に話したところ、理解を示してくれました。
社長とは顔は合わすものの、あまり話す間柄ではありませんでしたが、何度かご飯をご馳走（複数人）になっていたとの事でした。
またボーナス前に社長面談で「平社員で置いておこうとは思わない、いずれは管理者にしたいと思っている」と言われて、より「早く辞めなければ」と思われたようです。
社長は相談者様が「辞めたいと思っている」とは微塵も思ってないと考えておられました。
③今までの退職報告者への対応
今までの退職報告者に対してパワハラ、冷遇、条件提示等どのような対応だったのか理解しておけば退職の進め方も考えやすくなります。
相談者様の場合、離職率が高い会社なので、社長が危機感を持って社員にご飯をおごる事が多い職場だったようで、相談者様も申し訳なさを感じる部分もあったようです。
今までも多くの退職報告者が社長ともめて辞めているとの情報をいただきました。
退職理由の伝え方と事前準備
次のステップは退職理由を考え、事前準備をしましょう。
合わせて、もめる事を想定しておきリスクヘッジも考える必要があります。
（1）退職理由はシンプルにすべき理由
引き止めを振り払い、円滑な退職をするための最大の対策が退職理由のシンプル化です。
相談者様の場合、以下の退職理由でした。
【本音】
☑仕事内容が好きでない
☑人間関係が煩わしい
☑在宅ワークがしたい
退職理由が複数・複雑な場合は本音ではなく、建前で伝える事をオススメします。
【建前】
体調がつらい
⇒体調が楽な環境に身を置きたい
⇒別の仕事をする
（2）退職報告相手を論破しない
退職相談の中でよく「直属の上司（退職報告相手）を論破したいのですが」とおっしゃる方が多いですが、報告相手を論破することは全くオススメできません。
なぜなら論破する事が目的ではないからです。
退職の目的は、自分の意思を伝えてスムーズに辞めることです。
しかし論破を目的にしてしまうと、上司を納得させるための建設的な話し合いではなく、議論を戦わせる場に変わってしまいます。
上司も「論破された」と感じると立場を守ろうと感情的になりがちで、話し合いがこじれてスムーズな退職が難しくなります。
（3）退職報告後の「条件提示」への対応
退職引き止めにおいて条件提示をされる事が多々あります。
今回の相談者様には想定される以下の2パターンを提示しました。
A：体調がつらい⇒環境を変えたい（退職）⇒いずれ別の仕事をすると思います
B：別の仕事がしたい⇒退職します
⇒AとBの合わせ技ではなく、AかBかどちらの方が良いです。
上記に対して想定される社長の反応は…
A：時短など環境を変えてやると提案される
B：なんで就職したんだと言われる（叱責される可能性）
他には人事異動や給与アップ、パートに切り替え、時短にするなど提示される可能性がありますがあくまで当初決めた退職理由を貫くべきでしょう。
（4）退職報告時間を事前に設定しておく
どの程度の時間内で退職報告をするか決めておくと良いです。
たとえば15分間など決めておかないと、退職者側が長い緊張状態が続く事で根負けしてしまう可能性が高まるからです。
15分間で話を切るのが難しければ、信頼できる人（ご家族など）に電話をしてもらうよう根回しをしてもらうなど工夫しましょう。
（5）具体的な退職日・引き継ぎ案の用意で「本気度」を示す
退職理由の明確化と合わせて、以下の5点を準備しておくとより「本気度」が伝わり円滑な退職につながります。
①退職日を決める
たとえば「年末には辞めさせていただきたいです」ではなく、明確に12月31日と決めておきましょう。
②業務引き継ぎ計画
簡単で良いのでいつまでに、誰に、何を、どのように業務引き継ぎをするのか計画を提示しましょう。
まれに会社側から「業務引き継ぎをせずに退職した」と訴訟を起こされる事がありますので、リスクヘッジにもなります。
③有給休暇+週公休取得計画
退職日から逆算して、週公休と合わせて有給休暇はすべて取得しましょう。
有給休暇について、会社側には時季変更権といって労働者の取得時期を変更する権利があります。
しかし退職日が確定していれば有給休暇の取得時期を後ろ倒しにはできません。
たとえば退職日が12月31日で有給休暇が31日間あれば、12月1日～31日間分を完全取得できます。
↓↓↓有給休暇は完全取得する↓↓↓
④最終出勤日確定
③の計画を基に、最終出勤日が決まります。
⑤退職届作成（退職理由+上記①～④の内容）
退職報告のタイミングで、紙ベースで作成した退職届を提出しましょう。
退職届の内容は退職理由、退職時期、最終出勤日、引き継ぎ計画を盛り込みます。
具体的な内容の退職届は退職の本気度を伝えるのに有用です。
（6）退職報告のリスクヘッジ
リスクヘッジもしておくべきです。
退職報告後に会社側から「退職の話なんて聞いていない」と言われ円滑な退職が出来ない事もありますし、退職後に「退職なんて聞いていない。勝手に辞めていった。」ともめる可能性もあるからです。
①退職のやり取りを記録
退職に関するすべてのやり取りを記録しておいた方が良いです。
音声データではなくても、直属の上司等退職報告相手と話した内容やメールのやり取りはすべて文面に残しておくことを強くオススメしています。
細かいですが、データ削除されたりする危険性がありますので、文面はデジタルデータではなく紙ベースでも保管しておくと良いです。
②診断書の取得
今回の相談者様のように「心身がつらい」という退職理由であれば、医師から診断書をもらっておくと良いでしょう。
診断書という信頼性の高い客観的な証明があれば、説得力が高まり円滑な退職がしやすくなります。
「精神的につらい」と言えば、たいていの医師は診断書を書いてくれます。
↓↓↓退職引き止めはパワハラです↓↓↓
↓↓↓退職は自分の直感を大事に↓↓↓
ココナラ相談者様が下した退職決断
相談者様の話を伺いながら、退職の進め方をお伝えさせてもらいましたが、退職を決断されました。
「退職するにあたって、自分の考えていることをどう伝えればいいか話をまとめられずにいましたが、要点が整理でき、話し方の流れを提示してくださってありがたかった。」と言っていただけました。
↓↓↓退職日っていつがいいの？↓↓↓
退職引き止めの断り方は事前準備で決まる
退職は人生の一大イベントであり、簡単には決断できません。
一大イベントだからこそ、複数の退職理由を考えたり複雑化させてしまい、結局どうしたらいいかわからなくなる事があります。
本音ではいくつのも退職理由が重なっているものですが、退職報告相手を理解し、論破しようとは考えず、極めてシンプルな退職理由が円滑な退職への近道です。
退職の本気度を伝えるためにも退職日を明確にし、退職の意思を具現化した退職届を退職報告時に提出しましょう。
また円滑な退職、退職後のトラブルにも備えてやり取りの記録等リスクヘッジをしておきましょう。
↓↓退職のご相談承ります↓↓
退職を引き止められてお困りの方の相談に乗ります 退職を言い出せない、既に引き止められている、いずれも聞きます
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・退職の本気度を示すために報告と同時に退職届を提出
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